员工绩效考评中，如何处理低绩效员工？

如何有效处理低绩效员工：企业信息化视角下的实践指南

在企业信息化和数字化转型的浪潮中，人力资源管理的角色愈发重要。绩效管理作为其中关键一环，直接影响着组织效率和员工发展。本文将从企业信息化和数字化实践的角度，探讨如何有效处理低绩效员工，并结合实际案例和个人经验，提供一套可操作的方案。

1. 识别低绩效员工的标准：数据驱动的客观评估

识别低绩效员工并非主观臆断，而是基于数据和客观标准的评估。信息化系统，如利唐i人事等，可以帮助我们建立一套量化的绩效评估体系。具体而言，可以通过以下维度来识别：

• 关键绩效指标（KPI）达成率： 系统自动记录员工在一定周期内的KPI完成情况，直观反映绩效水平。例如，销售人员的销售额、客服人员的客户满意度等。
• 工作质量评估： 通过系统记录的员工工作成果，如项目完成情况、任务执行质量等，进行量化评分。
• 360度评估： 收集来自同事、上级、下属等多方反馈，全面了解员工的工作表现和态度。
• 行为表现评估： 评估员工是否遵守公司规章制度、是否积极配合团队工作等。

案例： 某电商公司通过利唐i人事设定了每个销售人员的月度销售额KPI，系统自动记录并生成报表。一位销售人员连续三个月未达标，且客户反馈较差，系统自动标记为低绩效员工。

2. 低绩效原因分析：多维度深入挖掘

识别出低绩效员工后，不能急于下结论，而是要深入分析其背后的原因。低绩效可能源于多种因素，例如：

• 能力不足： 员工缺乏完成工作所需的技能或知识。
• 目标不明确： 员工不了解自己的工作职责或绩效目标。
• 资源不足： 员工缺乏必要的工具、资源或支持。
• 工作环境不佳： 员工受到不良工作氛围或人际关系的影响。
• 个人因素： 员工可能面临个人问题，如健康问题、家庭问题等。

案例： 上述电商公司的低绩效销售人员，经过沟通发现，其主要原因是缺乏产品知识和销售技巧，而非工作态度问题。

3. 沟通与反馈技巧：建设性的对话

与低绩效员工的沟通至关重要。有效的沟通应遵循以下原则：

• 及时性： 绩效问题出现后，应及时沟通，避免问题积累。
• 客观性： 基于数据和事实，避免主观臆断。
• 建设性： 关注问题本身，而非指责员工。
• 积极倾听： 认真听取员工的反馈和解释。
• 共同参与： 与员工共同探讨解决方案。

案例： 避免直接指责“你绩效太差”，而是说“根据系统数据，你本月的销售额未达标，我们来一起分析原因，看看如何提升”。

4. 制定绩效改进计划：量身定制，可执行性强

根据低绩效原因分析，制定个性化的绩效改进计划。计划应包含以下要素：

• 明确目标： 设定具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的（SMART）目标。
• 具体行动： 详细说明员工需要采取的具体行动和措施。
• 资源支持： 提供必要的培训、工具或资源。
• 时间节点： 设定明确的改进期限。
• 评估标准： 明确评估改进效果的标准和方法。

案例： 针对上述销售人员，制定了为期一个月的改进计划，包括参加产品知识培训、销售技巧指导、每月销售额目标，以及客户满意度评估。

5. 跟进与评估改进效果：持续监控，及时调整

绩效改进计划不是一次性的行动，而是需要持续跟进和评估。通过信息化系统，可以实时监控员工的绩效改进情况，及时发现问题并进行调整。

• 定期回顾： 定期与员工回顾绩效改进计划的进展情况。
• 数据分析： 利用系统数据分析员工的绩效变化。
• 及时反馈： 及时给予员工反馈，肯定进步，指出不足。
• 灵活调整： 根据实际情况，灵活调整绩效改进计划。

案例： 通过利唐i人事，HR可以随时查看销售人员的销售额、客户反馈等数据，并定期与其回顾改进计划，及时调整培训内容或销售策略。

6. 考虑进一步行动（如培训或终止）：基于事实的决策

如果员工经过一段时间的改进，绩效仍未达到要求，则需要考虑进一步行动。这可能包括：

• 进一步培训： 针对员工能力不足，提供更深入的培训和指导。
• 岗位调整： 如果员工不适合当前岗位，可以考虑调整到更合适的岗位。
• 终止合同： 如果员工绩效持续不达标，且无法通过其他方式改进，则可能需要终止劳动合同。

案例： 如果经过上述改进计划，销售人员的销售额仍未达标，但其在其他方面表现良好，可以考虑调整其岗位，例如转岗为客户服务人员，发挥其沟通能力。

总结：

处理低绩效员工是一个复杂的过程，需要我们基于客观数据，深入分析原因，并采取个性化的解决方案。企业信息化系统，如利唐i人事，可以为我们提供强大的数据支持和管理工具，帮助我们更高效、更公平地处理低绩效员工，最终提升组织整体绩效。在整个过程中，沟通、反馈和持续改进至关重要。通过积极的沟通和有效的管理，我们不仅可以帮助低绩效员工提升绩效，也可以为企业创造更大的价值。