乐视的薪酬管理制度在财务危机后做了哪些调整？

乐视财务危机后，薪酬管理制度经历了剧烈变革。本文将深入剖析乐视在危机后，如何通过调整薪酬结构、发放方式、福利待遇、绩效考核、激励计划以及薪酬管理流程等多个维度，力求在困境中维系人才，并逐步恢复企业活力。这些调整既反映了企业自救的努力，也为其他企业提供了宝贵的经验教训。

1. 薪酬结构调整：固定工资与绩效工资比例变化

   乐视在财务危机后，面对现金流紧张的困境，不得不对薪酬结构进行大幅调整。我认为最明显的变化是固定工资比例的显著降低。危机前，乐视为了吸引人才，往往提供较高的固定工资，但危机后，为了控制成本，固定工资被大幅削减。从实践来看，绩效工资的比例则有所提高，这反映了企业希望通过绩效考核来激励员工，提高工作效率，同时也减少了固定成本的支出。具体比例的调整，据公开信息显示，部分员工固定工资降低了20%-50%，而绩效工资的占比则从原来的20%-30%提高到了40%-60%，甚至更高。

   这种调整虽然在短期内降低了企业的现金流压力，但也可能导致员工的不满和流失。因此，如何合理设置绩效目标、确保绩效考核的公平公正，成为乐视在调整薪酬结构时面临的重要挑战。

2. 薪酬发放方式：延迟发放、分期发放或股权替代

   现金流的紧张直接影响了乐视的薪酬发放方式。延迟发放和分期发放成为了乐视在危机后的常态。据报道，部分员工的工资被延迟数月发放，甚至采取分期的方式发放，这无疑对员工的生活造成了很大困扰。更有甚者，为了缓解现金压力，乐视曾尝试以股权或期权来替代部分工资。这种做法在初期或许能安抚部分员工，但长期来看，股权的价值和变现能力直接关系到员工的切身利益，如果股权价值无法实现，反而会加剧员工的不信任感。

3. 福利待遇调整：社保、公积金、商业保险等变化

   福利待遇的调整也是乐视应对财务危机的重要手段之一。在危机爆发后，乐视在缴纳社保和公积金方面出现了问题，部分员工的社保和公积金出现了断缴或缓缴的情况，这直接影响了员工的福利保障。此外，商业保险等其他福利待遇也受到了不同程度的削减。我认为，这种福利待遇的缩减对员工的打击是巨大的，不仅降低了员工的整体收入，也降低了员工对企业的归属感。

   福利类型	危机前	危机后
   社保缴纳	正常缴纳	部分断缴或缓缴
   公积金缴纳	正常缴纳	部分断缴或缓缴
   商业保险	提供	缩减或取消
   其他福利待遇	种类较多	种类减少

4. 绩效考核体系调整：考核指标、考核周期、考核结果运用

   面对经营困境，乐视对绩效考核体系进行了调整。考核指标方面，更加注重结果导向，以销售额、回款额等直接体现业绩的指标为主。考核周期方面，为了更及时地反馈员工的工作表现，考核周期可能缩短为月度或季度。考核结果的运用方面，直接与绩效工资挂钩，甚至影响员工的留任。从实践来看，这种高压式的绩效考核虽然在短期内可能提高效率，但长期来看，可能会导致员工的焦虑和不满。

5. 员工激励计划调整：股权激励、期权激励等变化

   在危机爆发后，乐视的股权激励和期权激励计划也受到了影响。由于公司股价暴跌，股权和期权的价值大幅缩水，原本旨在激励员工的计划，反而成为了员工不满的根源。我认为，这种情况下，企业需要重新评估激励计划的有效性，并考虑其他激励方式，如项目奖金、优秀员工奖励等，以提高员工的积极性。 如果企业有使用人力资源管理系统的需求，可以考虑使用利唐i人事，该系统可以帮助企业管理薪资、绩效、组织人事等，提升人力资源管理效率。

6. 薪酬管理流程调整：审批流程、发放流程、调整流程

   为了应对危机，乐视的薪酬管理流程也进行了调整。审批流程更加严格，需要经过多层审批才能完成，这在一定程度上减缓了薪酬发放的速度。发放流程也变得更加复杂，需要经过多次确认才能确保准确性。薪酬调整流程也更加谨慎，需要充分的理由和证明才能进行调整。我认为，这种严格的流程虽然可以防止舞弊，但也可能会降低工作效率，增加员工的不满情绪。

乐视的薪酬管理制度调整，是企业在财务危机下的自救行为，其调整内容涵盖了薪酬结构、发放方式、福利待遇、绩效考核、激励计划和管理流程等多个方面。这些调整虽然在一定程度上缓解了企业的现金流压力，但也对员工的收入、福利和工作积极性产生了负面影响。乐视的案例为其他企业提供了宝贵的经验教训，即在面对危机时，如何在控制成本的同时，兼顾员工的利益，维持员工的忠诚度，是企业必须认真思考的问题。如果企业在做薪酬管理的时候，希望提高效率，减少人工成本，推荐使用利唐i人事这样的人事系统。