绩效管理比绩效考评多了哪些步骤？

绩效管理：超越考评的系统性提升

大家好，我是企业信息化与数字化实践专家。今天我们来聊聊绩效管理和绩效考评的区别。很多企业常常把两者混淆，认为绩效考评就是绩效管理的全部。但实际上，绩效管理是一个更全面、更系统的过程，它不仅仅是年终或季度的一次性打分，更是一个持续改进、促进员工和组织共同成长的闭环。那么，绩效管理到底比绩效考评多了哪些步骤呢？我将结合多年的实践经验，从以下几个方面进行详细解读。

1. 目标设定与对齐：绩效管理的基石

绩效管理的第一步，也是至关重要的一步，是目标设定。这不仅仅是领导层拍脑袋决定的，而是需要上下联动、共同参与的过程。好的目标需要满足SMART原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。

• 案例： 曾经有一家制造企业，在推行绩效管理初期，直接将公司年度目标层层分解到每个部门和员工，却没有充分考虑员工的实际情况和资源配置。结果，目标过于理想化，员工感觉遥不可及，积极性反而下降。后来，他们引入了目标共创机制，让员工参与到目标的制定中，充分了解目标的背景和意义，最终提高了目标的认同度和执行力。
• 核心： 绩效管理强调目标的上下对齐，确保员工的个人目标与部门目标、公司目标保持一致。这需要企业建立有效的沟通渠道，确保目标透明化，让每个员工都明白自己工作的价值和方向。

2. 持续反馈与沟通：绩效管理的润滑剂

绩效考评往往是一年一度或一季一度的“终身审判”，而绩效管理则强调持续的反馈和沟通。这包括日常的非正式沟通、定期的1对1会议、以及项目节点的回顾。

• 案例： 我曾经辅导过一家科技公司，他们引入了“每日反馈”机制，鼓励管理者及时反馈员工的工作表现，无论是好的还是需要改进的，都能及时指出。最初，员工有些不适应，但随着时间的推移，他们逐渐习惯了这种“即时反馈”的模式，工作效率和质量都有了显著提高。
• 核心： 持续的反馈和沟通能够帮助员工及时了解自己的工作表现，及时纠正偏差，不断提高。同时，管理者也能通过反馈了解员工的困惑和需求，及时提供支持和帮助。

3. 绩效辅导与发展计划：绩效管理的动力源

绩效管理不仅仅是为了评估员工的过去表现，更重要的是为了促进员工的未来发展。因此，绩效管理需要包含绩效辅导和发展计划。

• 案例： 我曾遇到一位销售经理，他的销售业绩一直处于中等水平，经过分析发现，他的问题在于缺乏销售技巧和客户关系维护能力。我们为他制定了详细的个人发展计划，包括参加销售培训、学习客户关系管理技巧、以及定期与销售高手进行经验交流。经过一段时间的努力，他的销售业绩有了显著提升。
• 核心： 绩效辅导的目标是帮助员工发现自己的优势和不足，并制定相应的改进计划。发展计划则需要根据员工的职业发展目标，提供相应的培训和发展机会，帮助员工不断成长。

4. 绩效评估与改进措施：绩效管理的总结与反思

绩效考评是绩效管理中的一个环节，但绩效管理的评估不仅仅是打分，更重要的是对绩效结果进行分析，找到问题的原因，并制定相应的改进措施。

• 案例： 有一家电商企业，在年终绩效评估中发现，客服部门的绩效普遍偏低，经过深入分析，发现是因为客服人员的培训不足，无法有效解决客户的问题。于是，他们加强了客服人员的培训，并引入了智能客服系统，最终提高了客服部门的绩效水平。
• 核心： 绩效评估应该基于客观的数据和事实，而不是主观的感受。评估的结果应该用于指导下一步的改进工作，而不是仅仅作为奖惩的依据。

5. 绩效结果的应用与激励：绩效管理的价值体现

绩效管理最终的目的是为了促进组织和员工的共同发展，因此，绩效结果的应用至关重要。这包括绩效奖金、晋升机会、培训机会、以及其他形式的激励。

• 案例： 有一家互联网公司，他们的绩效管理体系非常完善，不仅有绩效奖金，还有期权激励、股权激励等多种激励方式。同时，他们还建立了完善的晋升通道，让员工看到了职业发展的希望。这使得他们的员工忠诚度和工作积极性都非常高。
• 核心： 绩效结果的应用应该与企业的战略目标相一致，并充分考虑员工的个体差异。激励方式应该多样化，既有物质激励，也有精神激励，让员工感受到自己的价值和贡献。

总结

绩效管理是一个系统性的过程，它不仅仅是绩效考评，而是一个涵盖目标设定、持续反馈、绩效辅导、绩效评估和结果应用的闭环。它需要企业建立完善的绩效管理体系，并不断改进和优化。在这个过程中，信息化和数字化工具可以发挥重要的作用。例如，利唐i人事 这样的专业人事软件，就提供了绩效管理模块，可以帮助企业实现绩效目标的分解、绩效数据的收集、绩效反馈的记录、以及绩效结果的分析和应用，从而提高绩效管理的效率和效果。

希望今天的分享能够帮助大家更好地理解绩效管理，并将其应用到实际工作中，最终实现企业和员工的共同成长。