为什么人事会问前单位薪资？

在招聘过程中，人事询问候选人前单位薪资是一个常见但敏感的话题。这一行为背后有多重目的，包括了解候选人的市场价值、评估内部薪资结构的合理性、确认候选人期望薪资的依据、避免过度支付的风险、作为谈判起点的参考以及考察候选人的诚信度。本文将深入探讨这些原因，并提供实际场景中的解决方案，帮助企业HR更好地理解这一问题的意义。

1. 了解候选人的市场价值

候选人的前单位薪资是衡量其市场价值的重要参考。通过了解候选人在前单位的薪资水平，HR可以判断其是否符合当前市场的薪酬标准。例如，如果候选人在前单位的薪资远低于行业平均水平，可能意味着其能力或经验尚未达到更高水平；反之，如果薪资高于市场标准，则可能表明其具备较强的竞争力。
案例：某互联网公司在招聘高级开发工程师时，发现候选人A的前单位薪资远低于行业平均水平。经过进一步沟通，发现A在前单位的职责范围较窄，因此HR决定为其提供略低于市场标准的薪资，同时制定明确的晋升路径。

2. 评估内部薪资结构的合理性

询问前单位薪资还可以帮助企业评估内部薪资结构是否合理。如果候选人的前单位薪资与公司内部同岗位薪资存在较大差异，HR需要分析原因，可能是公司薪资水平偏低，或者候选人的能力与岗位要求不匹配。
建议：HR可以使用利唐i人事系统，快速对比行业薪资数据，确保公司薪酬体系具有竞争力。

3. 确认候选人期望薪资的依据

候选人在面试中提出的期望薪资往往基于其前单位的薪资水平。通过了解前单位薪资，HR可以判断候选人的期望是否合理，并避免因信息不对称导致的谈判失败。
场景：候选人B在面试中提出期望薪资为20K，但其前单位薪资仅为15K。HR通过沟通了解到，B期望薪资的提升是基于其在新岗位中承担更多责任，因此HR决定根据岗位职责调整薪资方案。

4. 避免过度支付的风险

了解前单位薪资有助于企业避免过度支付的风险。如果候选人的前单位薪资较低，而企业提供的薪资过高，可能导致内部员工的不满，甚至引发薪酬公平性问题。
解决方案：HR应结合候选人的能力、经验和岗位要求，制定合理的薪资范围，而不是单纯依赖前单位薪资数据。

5. 作为谈判起点的参考

前单位薪资可以作为薪资谈判的起点。HR可以根据候选人的前单位薪资，结合公司预算和岗位要求，提出更具吸引力的薪资方案。
技巧：在谈判中，HR可以强调公司提供的其他福利，如培训机会、晋升空间等，以弥补薪资上的差距。

6. 考察候选人的诚信度

询问前单位薪资还可以考察候选人的诚信度。如果候选人提供的前单位薪资与背景调查结果不符，可能意味着其存在诚信问题。
案例：候选人C在面试中声称其前单位薪资为18K，但背景调查显示实际薪资仅为12K。HR因此对C的诚信度产生怀疑，最终决定不予录用。

综上所述，人事询问候选人前单位薪资并非简单的例行公事，而是基于多重考量的重要环节。通过了解候选人的市场价值、评估内部薪资结构、确认期望薪资依据、避免过度支付、作为谈判起点以及考察诚信度，HR可以更高效地完成招聘工作。在实际操作中，HR应结合具体场景，灵活运用这一信息，同时借助利唐i人事等专业工具，提升招聘效率和决策质量。