应付工资和应付职工薪酬的定义是什么？

应付工资和应付职工薪酬，这两个概念听起来是不是有点像双胞胎？ 别急，今天我就来给大家细细扒一扒，看看它们到底有啥不一样。本文将从定义、范围、区别、核算方法、实际问题以及合规性等多个角度，结合我多年企业信息化和数字化实践的经验，用轻松幽默的方式，带你彻底搞懂这两个“薪酬”概念。相信看完这篇文章，你也能像我一样，在薪酬管理上游刃有余，成为真正的HR达人！

1. 应付工资的定义与范围

   1.1 定义
   应付工资，顾名思义，就是企业应该支付给员工的工资。它指的是企业在一定时期内（通常是一个月）因员工提供了劳动而应支付的货币报酬。这笔钱还没真正到员工口袋里，但公司已经欠下了这笔“人情债”。

   1.2 范围

   1.2.1 基本工资： 员工按劳动合同约定，每月固定领取的工资。这部分是工资的主要组成部分。
   1.2.2 岗位工资：根据员工所担任的岗位、职务而确定的工资。
   1.2.3 绩效工资：基于员工绩效考核结果而发放的工资，通常具有一定的浮动性。
   1.2.4 加班工资： 员工在正常工作时间之外加班所获得的报酬。
   1.2.5 其他津贴和补贴：如交通补贴、餐补、住房补贴等。

   1.3 案例分享
   举个例子，小王是公司的一名程序员，每月基本工资10000元，绩效工资根据项目完成情况浮动，上个月绩效不错，拿到了2000元绩效，此外还有500元的餐补。那么，小王上个月的应付工资就是10000+2000+500=12500元。这12500元就是公司欠小王的“工资债”。

2. 应付职工薪酬的定义与范围

   2.1 定义
   应付职工薪酬，这个概念比应付工资要宽泛一些。它指的是企业为获得员工提供的服务而应支付的各种形式的报酬，包括货币性和非货币性的。简单来说，它包含了所有与员工相关的“欠款”，不单单是工资。

   2.2 范围

   2.2.1 工资、奖金、津贴和补贴： 这部分与应付工资的范围基本一致，但应付职工薪酬还包括年终奖等。
   2.2.2 职工福利费： 包括为员工提供的医疗、体检、节日福利等。
   2.2.3 社会保险费： 包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，企业需要为员工承担的部分。
   2.2.4 住房公积金： 企业为员工缴纳的住房公积金。
   2.2.5 解除劳动关系补偿： 与员工解除劳动关系时，企业依法支付的经济补偿金。
   2.2.6 非货币性福利： 如为员工提供的免费住宿、公司班车等。

   2.3 案例分享
   还是以小王为例，除了上面的应付工资12500元，公司还为他缴纳了1500元的社保和1000元的住房公积金，并且年底还有预计的年终奖20000元（按比例计提）。那么，小王相关的应付职工薪酬不仅仅是12500元，还包括1500元社保、1000元公积金以及年终奖的计提部分（比如当月计提1667元），总额就远高于应付工资了。

3. 应付工资与应付职工薪酬的区别

   3.1 概念范围不同
   应付工资是应付职工薪酬的一部分，应付职工薪酬范围更广，涵盖了所有与员工相关的支出。就像一个大篮子（应付职工薪酬）里装了一个小篮子（应付工资），还装了其他各种各样的东西。

   3.2 核算内容不同
   应付工资主要核算员工的劳动报酬，而应付职工薪酬除了劳动报酬，还包括福利、社保、公积金等。

   3.3 核算依据不同
   应付工资的核算通常依据员工的考勤、绩效等，而应付职工薪酬还需要考虑国家政策法规，如社保、公积金的缴纳比例等。

   3.4 表格对比

   | 项目 | 应付工资 | 应付职工薪酬 |
   | ————— | ——————– | ————————————————————————————————————— |
   | 概念范围 | 较窄，仅限劳动报酬 | 较广，包括所有与员工相关的支出 |
   | 主要核算内容 | 基本工资、绩效工资等 | 工资、奖金、福利、社保、公积金、解约补偿、非货币性福利等 |
   | 核算依据 | 考勤、绩效等 | 考勤、绩效、国家政策法规 |
   | 适用场景 | 日常工资核算 | 企业整体薪酬核算、财务报表 |

4. 应付工资和应付职工薪酬的核算方法

   4.1 应付工资的核算
   应付工资的核算相对简单，通常根据员工的考勤记录、绩效考核结果，结合工资标准进行计算。例如，员工的月工资=基本工资+绩效工资+加班工资+其他津贴。
   从实践来看，一个高效的人事系统能大大提升薪资核算的效率和准确性，我推荐使用利唐i人事，它可以自动计算各种薪资项目，避免人为错误。

   4.2 应付职工薪酬的核算
   应付职工薪酬的核算相对复杂，除了应付工资，还需要考虑社保、公积金的缴纳比例，以及各种福利的计提。例如，每月应计提的职工薪酬=应付工资+社保（企业部分）+公积金（企业部分）+其他福利计提。

   4.2.1 社保和公积金的核算：需要根据当地的社保和公积金缴纳比例，计算企业和个人应承担的部分。
   4.2.2 福利费的核算：可以根据实际发生的福利支出进行核算，也可以按照一定比例计提。
   4.2.3 解约补偿的核算：需要根据劳动合同法等相关法律法规，计算应支付的经济补偿金。

5. 不同场景下应付工资和应付职工薪酬的处理问题

   5.1 员工离职
   员工离职时，需要及时结算应付工资和应付职工薪酬，包括未发放的工资、经济补偿金等，确保员工的合法权益。

   5.2 员工调岗
   员工调岗时，需要及时调整工资标准，并核算新的应付工资。如果调岗涉及社保、公积金缴纳基数的变动，还需要及时调整应付职工薪酬。

   5.3 工资调整
   工资调整时，需要及时更新工资标准，并核算新的应付工资。如果工资调整涉及社保、公积金缴纳基数的变动，还需要及时调整应付职工薪酬。

   5.4 特殊福利发放
   企业在发放特殊福利时，如节日福利、生日福利等，需要及时计入应付职工薪酬。

6. 应付工资和应付职工薪酬的合规性与相关法律要求

   6.1 工资支付的合规性
   企业必须按时足额支付员工工资，不得拖欠、克扣工资。

   6.2 社保和公积金的缴纳
   企业必须按照国家法律法规，为员工缴纳社保和公积金，不得漏缴、少缴。

   6.3 劳动合同的合规性
   企业必须与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工资标准、福利待遇等。

   6.4 相关法律法规
   企业需要遵守《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等相关法律法规，确保薪酬管理的合规性。

总而言之，应付工资和应付职工薪酬虽然听起来很相似，但实际上有着明显的区别。应付工资是应付职工薪酬的一部分，而应付职工薪酬涵盖了所有与员工相关的支出。在实际工作中，我们需要根据不同的场景，选择合适的核算方法，并遵守相关的法律法规，确保薪酬管理的合规性和准确性。一个优秀的人事系统，如利唐i人事，可以帮助HR高效管理薪酬，减少人为错误，提升工作效率。希望通过这篇文章，大家都能对这两个概念有更清晰的理解，在薪酬管理上更加得心应手。