在企业中，业绩与工资的关系常常成为争议焦点。本文将从劳动合同法、公司内部政策、停薪程序、员工权益保护及特殊情况处理等多个角度，探讨“没业绩停工资是否合法”的问题，并提供实用的解决方案。通过具体案例和HR实践经验，帮助企业和员工更好地理解相关法律和政策。

没业绩停工资合法吗？——从法律与实践角度解析

业绩与工资的关系

业绩与工资的关系是企业管理的核心问题之一。通常，工资由基本工资和绩效工资组成。基本工资是员工的基本生活保障，而绩效工资则与员工的业绩挂钩。如果员工没有完成业绩目标，企业是否有权停发工资？这需要从法律和公司政策两个层面来分析。

从实践来看，许多企业会将绩效工资与业绩直接挂钩。例如，销售岗位的提成、项目奖金等都属于绩效工资范畴。如果员工未完成业绩目标，企业有权根据合同约定减少或取消绩效工资。但需要注意的是，基本工资通常不受业绩影响，除非合同中有特别约定。

劳动合同法相关规定

根据《劳动合同法》，工资是员工提供劳动的对价，企业必须按时足额支付。如果企业因员工未完成业绩而停发工资，可能涉及违法。以下是关键法律条款：

1. 工资支付义务：企业必须按照劳动合同约定支付工资，不得无故克扣或拖欠。
2. 绩效工资约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的计算方式，企业可以根据约定调整绩效工资。
3. 最低工资保障：即使员工未完成业绩，企业支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。

从法律角度来看，企业不能单方面以“没业绩”为由停发工资，除非合同中有明确约定且符合法律规定。

公司内部政策与规定

除了法律规定，公司内部的政策和规定也至关重要。许多企业会在员工手册或劳动合同中明确业绩与工资的关系。例如：

• 绩效评估标准：明确业绩目标及对应的绩效工资计算方式。
• 工资调整机制：规定在未完成业绩时，企业有权调整绩效工资。
• 特殊情况处理：如因市场环境、公司政策调整等不可抗力因素导致业绩未达标，如何处理。

如果公司内部政策明确且合法，企业可以根据政策调整工资。但需要注意的是，政策的制定和修改必须经过民主程序，并向员工公示。

停薪的合法程序

如果企业确实需要因业绩问题调整工资，必须遵循合法程序：

1. 合同约定：确保劳动合同或员工手册中有明确的业绩与工资挂钩的条款。
2. 通知员工：在调整工资前，书面通知员工并说明原因。
3. 协商一致：与员工协商，达成一致意见。如果员工不同意，企业不能单方面停发工资。
4. 记录保存：保留相关通知、协商记录等证据，以备后续可能的法律纠纷。

从实践来看，许多企业因未遵循合法程序而引发劳动纠纷。因此，HR在操作时必须谨慎，确保程序合法合规。

员工权益保护

员工在面对停薪问题时，应了解自己的权益：

1. 合同审查：仔细阅读劳动合同，了解业绩与工资的具体约定。
2. 法律咨询：如果企业单方面停发工资，员工可以寻求劳动仲裁或法律帮助。
3. 证据收集：保留工资单、绩效评估记录等证据，以备维权使用。

从HR的角度来看，保护员工权益不仅是法律要求，也是企业长期发展的基础。通过合理的绩效管理和透明的沟通，可以减少纠纷，提升员工满意度。

特殊情况处理

在某些特殊情况下，企业可能需要调整工资。例如：

• 市场环境变化：如经济下行导致业绩普遍下滑，企业可以与员工协商调整绩效工资。
• 员工个人原因：如员工因病或其他不可抗力因素导致业绩未达标，企业应酌情处理。
• 公司政策调整：如公司战略调整导致业绩目标变化，企业应及时与员工沟通并调整工资政策。

在这些情况下，企业应本着公平合理的原则，与员工协商解决，避免单方面停发工资。

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总结：没业绩停工资是否合法，取决于劳动合同的约定、公司内部政策以及是否遵循合法程序。企业不能单方面停发工资，必须与员工协商一致。员工也应了解自己的权益，必要时通过法律途径维权。通过合理的绩效管理和透明的沟通，企业和员工可以共同构建和谐的劳动关系。推荐使用利唐i人事，帮助企业高效管理绩效工资，避免法律风险。