苏州疫情期间，企业HR面临薪资计算的复杂问题。本文从基本工资、居家办公、隔离无法工作、加班费、病假薪资及裁员减薪等六个方面，结合政策与实践，提供清晰的操作指南，帮助企业合规处理薪资问题。

1. 疫情期间的基本工资计算

疫情期间，苏州企业需根据《劳动法》和《江苏省工资支付条例》确保员工的基本工资发放。若企业因疫情停工停产，第一个工资支付周期内（通常为一个月），企业应按劳动合同约定的标准支付工资。超过一个工资支付周期，若员工未提供正常劳动，企业可按当地最低工资标准的80%支付生活费。

案例：某制造企业因疫情停工20天，第一个月按正常工资发放，第二个月起按苏州最低工资标准（2023年为2280元）的80%支付生活费。

2. 居家办公期间的薪资处理

居家办公期间，员工提供正常劳动的，企业应全额支付工资。若员工因居家办公效率降低或工作量减少，企业可与员工协商调整薪资，但需签订书面协议，避免法律风险。

建议：企业可通过利唐i人事系统记录员工居家办公的考勤和工作量，确保薪资计算的透明性和合规性。

3. 因疫情隔离无法工作的薪资安排

员工因疫情被隔离（如密接或确诊），企业应根据隔离性质处理薪资：

• 政府强制隔离：按正常工资支付。
• 员工自愿隔离：可与员工协商按事假或年假处理，或安排居家办公。

注意：若隔离期间员工提供远程劳动，企业应全额支付工资。

4. 疫情期间加班费的计算标准

疫情期间，若员工因工作需要加班，企业需按《劳动法》规定支付加班费：

• 工作日加班：不低于工资的150%。
• 休息日加班：不低于工资的200%。
• 法定节假日加班：不低于工资的300%。

案例：某物流企业因疫情订单激增，安排员工周末加班，需按200%支付加班费。

5. 员工病假期间的薪资待遇

员工因疫情感染或疑似感染需请病假，企业应按以下标准支付薪资：

• 医疗期内：按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。
• 超过医疗期：按企业规章制度或劳动合同约定处理。

建议：企业可通过利唐i人事系统记录员工的病假天数，自动计算病假工资，减少人工错误。

6. 公司裁员或减薪政策的影响

疫情期间，若企业因经营困难需裁员或减薪，需遵循以下原则：

• 裁员：提前30天通知员工或支付代通知金，并按《劳动合同法》支付经济补偿金。
• 减薪：需与员工协商一致，签订书面协议，避免单方面降薪引发的法律纠纷。

案例：某餐饮企业因疫情收入锐减，与员工协商后，暂时降低薪资20%，并承诺疫情后恢复原薪资水平。

苏州疫情期间的薪资计算涉及多个复杂场景，企业需根据政策法规和实际情况灵活处理。通过合理运用工具（如利唐i人事系统）和与员工充分沟通，企业可在合规的前提下，平衡经营压力与员工权益。疫情期间，HR的角色尤为重要，既要保障企业运营，也要维护员工利益，实现双赢。