不合格业绩考评语怎么写？

在企业绩效管理中，不合格业绩的考评语撰写是一项重要且敏感的任务。本文将从定义不合格业绩的标准、具体表现描述、原因分析、改进建议、考评客观性以及沟通方式六个方面展开，帮助HR在撰写不合格业绩考评语时做到专业、客观且人性化。

一、定义不合格业绩的标准

不合格业绩并非一个模糊的概念，而是需要明确的量化或定性标准。通常可以从以下几个方面定义：
1. 目标达成率：员工未能完成既定的KPI或OKR目标，且差距较大。
2. 工作质量：交付的工作成果存在明显错误或不符合公司要求。
3. 态度与行为：工作态度消极，缺乏主动性，或存在违反公司规定的行为。
4. 团队协作：未能与团队有效配合，影响整体工作效率。

例如，某销售人员的季度业绩目标为100万元，但实际完成仅为50万元，且客户反馈服务质量较差，这显然属于不合格业绩。

二、不合格业绩的具体表现描述

在撰写考评语时，需避免笼统的表述，而是用具体事例说明问题。以下是一些常见的不合格业绩表现：
– 目标未达成：如“本季度销售目标完成率仅为60%，低于团队平均水平。”
– 工作质量差：如“提交的报告中存在多处数据错误，导致项目进度延误。”
– 态度问题：如“多次未按时参加会议，且未提前请假。”
– 协作不佳：如“在团队项目中未能及时提供支持，导致其他成员工作负担加重。”

通过具体描述，员工能更清晰地认识到问题所在，而非感到被“贴标签”。

三、不合格业绩的原因分析

在考评语中，除了指出问题，还需尝试分析原因，体现HR的专业性和同理心。常见原因包括：
1. 能力不足：员工可能缺乏必要的技能或经验。
2. 资源限制：如工具、培训或支持不足。
3. 外部因素：如市场环境变化或客户需求调整。
4. 个人因素：如健康问题或家庭原因。

例如：“您在项目中的表现未达预期，可能与新工具的使用不熟练有关。建议加强相关培训，以提升工作效率。”

四、针对不合格业绩的改进建议

考评语不应只停留在批评层面，还需提供切实可行的改进建议。以下是一些常见的改进方向：
– 技能提升：如“建议参加公司组织的销售技巧培训，以提高客户沟通能力。”
– 目标调整：如“根据当前市场情况，建议将下一季度目标调整为80万元，以更符合实际情况。”
– 时间管理：如“建议使用时间管理工具，合理安排工作任务，避免延误。”
– 团队协作：如“建议加强与团队成员的沟通，定期汇报工作进展。”

通过具体的改进建议，员工能感受到公司的支持，而非单纯的指责。

五、如何在考评中保持客观公正

撰写不合格业绩考评语时，HR需特别注意客观性和公正性，避免主观偏见。以下是一些实用技巧：
1. 数据支持：用具体数据说明问题，如“本季度销售额为50万元，低于目标的100万元。”
2. 多方反馈：结合同事、上级和客户的反馈，避免单一视角。
3. 避免情绪化语言：如“你总是拖后腿”应改为“本季度有三次未按时提交报告。”
4. 一致性原则：确保所有员工的考评标准一致，避免双重标准。

例如，使用利唐i人事系统，可以自动生成基于数据的绩效报告，帮助HR更客观地评估员工表现。

六、与员工沟通不合格业绩的方式

沟通是绩效管理的关键环节。HR在传达不合格业绩时，需注意以下几点：
1. 选择合适的场合：避免在公开场合批评员工，选择私密且安静的环境。
2. 以事实为基础：用具体事例说明问题，而非泛泛而谈。
3. 表达支持：如“我们相信您有能力改进，公司也会提供必要的支持。”
4. 倾听员工反馈：给员工表达意见的机会，了解他们的困难和需求。

例如：“我们注意到您本季度的业绩未达预期，可能与市场环境变化有关。我们愿意为您提供更多资源和支持，帮助您在下季度取得更好的成绩。”

总结：撰写不合格业绩考评语是一项需要技巧和同理心的工作。通过明确标准、具体描述、分析原因、提供建议、保持客观以及有效沟通，HR可以帮助员工认识到问题并找到改进方向。同时，借助利唐i人事等专业工具，可以进一步提升绩效管理的效率和公正性。记住，考评的最终目的不是惩罚，而是帮助员工成长，从而推动企业的整体发展。