试用期是企业与员工相互考察的关键阶段，若员工不符合录用条件，企业需依法解除劳动合同。本文将从试用期定义、不符合录用条件的情形、法律依据、具体流程、通知方式及潜在问题等方面，详细解析2025年最新操作指南，帮助企业HR高效处理此类问题。

1. 试用期定义与期限

试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的相互考察期，旨在评估员工是否适合岗位。根据《劳动合同法》第十九条规定，试用期最长不得超过6个月，具体期限根据劳动合同期限确定：

• 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；
• 劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；
• 劳动合同期限3年以上或无固定期限的，试用期不得超过6个月。

注意：2025年最新修订的《劳动合同法》进一步明确，试用期只能约定一次，且不得延长。

2. 不符合录用条件的情形

试用期内，若员工存在以下情形，可视为不符合录用条件：

1. 能力不足：无法胜任岗位职责，如未达到绩效考核标准或未通过技能测试；
2. 行为不当：违反公司规章制度，如迟到早退、旷工、不服从管理；
3. 诚信问题：提供虚假学历、工作经历或其他重要信息；
4. 健康问题：因身体原因无法履行岗位职责；
5. 其他约定条件：如未通过试用期培训或未完成特定任务。

案例：某公司招聘销售经理，试用期内发现员工无法完成销售目标且多次违反考勤制度，最终以不符合录用条件解除劳动合同。

3. 解除劳动合同的法律依据

根据《劳动合同法》第三十九条第一款，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。2025年最新修订的《劳动合同法实施条例》进一步强调，企业需提供充分证据证明员工不符合录用条件，否则可能面临法律风险。

关键点：
– 企业需在试用期内解除合同，逾期无效；
– 解除合同需有明确、合理的录用条件；
– 需保留相关证据，如考核记录、培训记录、沟通记录等。

4. 解除劳动合同的具体流程

以下是2025年最新试用期解除劳动合同的标准流程：

1. 评估与确认：HR与部门负责人共同评估员工表现，确认是否符合录用条件；
2. 证据收集：整理考核记录、培训记录、沟通记录等证据；
3. 内部审批：提交解除劳动合同申请，经法务、HR及管理层审批；
4. 通知员工：以书面形式通知员工解除劳动合同，并说明理由；
5. 办理离职手续：结清工资、社保等，办理离职交接；
6. 存档备案：将相关文件存档，以备后续查询。

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5. 通知员工的方式与内容

通知员工解除劳动合同需注意以下要点：

1. 书面形式：必须采用书面通知，如邮件、信函或公司内部系统通知；
2. 明确理由：清晰说明员工不符合录用条件的具体情形；
3. 法律依据：引用《劳动合同法》相关条款，增强通知的合法性；
4. 时间节点：确保通知在试用期内发出，避免逾期无效；
5. 人性化表达：措辞应专业且尊重员工，避免引发不必要的纠纷。

示例通知内容：

尊敬的[员工姓名]：
经评估，您在试用期内未达到[岗位名称]的录用条件，具体表现为[列举具体情形]。根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，公司决定自[日期]起解除与您的劳动合同。请您于[日期]前办理离职手续。感谢您对公司的贡献，祝您未来一切顺利。

6. 潜在问题及解决方案

在试用期解除劳动合同过程中，企业可能面临以下问题及解决方案：

1. 员工不认可解除理由

2. 解决方案：提供充分的证据，如考核记录、培训记录等，确保解除理由合理合法。

3. 员工拒绝签字或配合离职

4. 解决方案：通过邮寄或电子邮件发送通知，保留送达证据，必要时寻求法律支持。

5. 法律风险

6. 解决方案：提前咨询法务或HR专家，确保操作合规。使用利唐利唐i人事系统可自动生成法律合规文件，降低风险。

7. 团队士气受影响

8. 解决方案：在解除合同后，及时与团队沟通，解释原因并安抚情绪，避免影响整体工作氛围。

经验分享：从实践来看，企业在试用期解除劳动合同时，若能提前做好证据收集和沟通工作，可大幅降低法律风险和内部矛盾。

试用期解除劳动合同是企业HR工作中的重要环节，需严格遵循法律规定和操作流程。2025年最新修订的《劳动合同法》进一步明确了试用期的期限和解除条件，企业应充分利用工具如利唐利唐i人事系统，提升操作效率和合规性。通过合理评估、充分沟通和规范操作，企业可有效降低法律风险，维护团队稳定，实现人力资源管理的科学化与人性化。