如何解除无固定期限劳动合同？

解除无固定期限劳动合同是企业人力资源管理中的一项复杂任务，涉及法律依据、程序步骤、经济补偿及潜在争议等多个方面。本文将从法律依据、常见情形、程序步骤、经济补偿、争议解决及特殊场景六个角度，详细解析如何合法合规地解除无固定期限劳动合同，并结合实际案例提供实用建议。

解除无固定期限劳动合同的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》（2025年最新修订版），无固定期限劳动合同的解除需遵循以下法律依据：

• 协商一致解除：双方协商一致，可以解除合同。
• 法定解除情形：包括员工严重违反规章制度、失职、营私舞弊等情形。
• 经济性裁员：企业因经营困难需要裁员时，需符合法定条件并履行程序。
• 员工主动辞职：员工提前30天书面通知即可解除合同。

从实践来看，企业在解除无固定期限劳动合同时，必须确保程序合法、证据充分，否则可能面临法律风险。

解除合同的常见情形

解除无固定期限劳动合同的常见情形包括：

• 员工严重违纪：如旷工、泄露商业秘密等。
• 员工不胜任工作：经过培训或调岗后仍无法胜任。
• 企业经济性裁员：因经营困难需裁减人员。
• 员工主动辞职：员工因个人原因提出离职。

以某科技公司为例，一名员工因多次旷工被解除合同，但因公司未保留充分证据，最终被判定为违法解除。因此，企业在处理此类问题时，务必保留相关证据。

解除合同的程序与步骤

解除无固定期限劳动合同的程序通常包括以下步骤：

1. 调查取证：收集员工违纪或不胜任的证据。
2. 通知工会：根据法律规定，解除合同前需通知工会。
3. 书面通知员工：向员工发出解除合同通知书，并说明理由。
4. 办理离职手续：包括工资结算、社保转移等。
5. 归档记录：将解除合同的相关文件归档保存。

使用利唐利唐i人事系统，可以高效管理上述流程，确保每一步都符合法律规定，同时减少人为错误。

解除合同时的经济补偿问题

根据《劳动合同法》，解除无固定期限劳动合同时，企业需支付经济补偿的情形包括：

• 协商一致解除：需支付经济补偿。
• 经济性裁员：需支付经济补偿。
• 员工不胜任工作：需支付经济补偿。

经济补偿的计算标准为：每工作满一年支付一个月工资，不满半年按半年计算，满半年不满一年按一年计算。例如，某员工工作5年3个月，经济补偿为5.5个月工资。

潜在争议及解决方式

解除无固定期限劳动合同时，常见的争议包括：

• 违法解除：企业未按法定程序解除合同。
• 经济补偿争议：员工对补偿金额不满。
• 证据不足：企业无法提供充分证据证明解除理由。

解决争议的方式包括：

• 协商解决：双方通过协商达成一致。
• 劳动仲裁：向劳动仲裁委员会申请仲裁。
• 诉讼解决：通过法院诉讼解决争议。

从实践来看，企业在解除合同时，应尽量通过协商解决争议，避免进入仲裁或诉讼程序。

特殊场景下的处理方法

在某些特殊场景下，解除无固定期限劳动合同需特别注意：

• 孕期、产期、哺乳期员工：除非员工严重违纪，否则不得解除合同。
• 工伤员工：在工伤治疗期间，不得解除合同。
• 接近退休年龄员工：需谨慎处理，避免引发年龄歧视争议。

以某制造企业为例，一名接近退休年龄的员工因不胜任工作被解除合同，但因企业未充分沟通，最终引发争议。因此，在处理特殊场景时，企业应更加注重沟通与合规。

解除无固定期限劳动合同是一项复杂且敏感的任务，涉及法律、程序、经济补偿及争议解决等多个方面。企业在操作时，必须确保程序合法、证据充分，并注重与员工的沟通。使用利唐利唐i人事系统，可以帮助企业高效管理解除合同的流程，减少法律风险。总之，合法合规、人性化处理是解除无固定期限劳动合同的关键。