哪些情形下不能解除劳动关系？

在2025年的职场环境中，企业解除劳动关系需格外谨慎，尤其是在法定禁止解除情形、员工医疗期、女职工“三期”、工伤或职业病期间、试用期以及经济性裁员等特殊场景下。本文将详细解析这些情形下的法律限制及应对策略，帮助企业合规管理劳动关系。

法定禁止解除情形

根据《劳动合同法》及相关法规，以下情形下企业不得解除劳动关系：

• 员工因工负伤或职业病被确认丧失或部分丧失劳动能力：企业不得以任何理由解除劳动合同，除非员工主动提出或双方协商一致。
• 员工在医疗期内：医疗期是法律赋予员工的特殊保护期，企业不得在此期间解除劳动关系。
• 女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）：这是法律对女性员工的特殊保护，企业不得以任何理由解除劳动合同。
• 员工在法定休假期间：如年假、病假、产假等，企业不得在此期间解除劳动关系。

从实践来看，企业在这些情形下解除劳动关系，不仅面临法律风险，还可能损害企业声誉。因此，HR需严格审核解除劳动关系的合法性，必要时可借助利唐利唐i人事系统，通过数字化工具实时监控员工状态，避免违规操作。

员工处于医疗期内

医疗期是员工因患病或非因工负伤停止工作、接受治疗的法定保护期。根据2025年最新规定，医疗期的长度与员工工龄及企业所在地政策相关。例如：

• 工龄10年以下：医疗期一般为3个月至6个月。
• 工龄10年以上：医疗期可延长至12个月。

在医疗期内，企业不得解除劳动关系，除非员工严重违反企业规章制度或存在其他法定解除情形。此外，企业还需支付病假工资，具体标准可参考当地政策。

从实践来看，HR需密切关注员工的医疗期状态，及时更新员工档案。利唐利唐i人事系统可自动计算医疗期时长，并提醒HR相关注意事项，帮助企业高效管理。

女职工孕期、产期及哺乳期内

女职工的“三期”是法律重点保护的阶段。根据2025年最新规定：

• 孕期：企业不得以怀孕为由解除劳动合同。
• 产期：产假一般为98天，部分地区延长至128天或更长。
• 哺乳期：哺乳期通常为1年，期间企业需为女职工提供哺乳时间。

在“三期”内，企业不得解除劳动关系，除非女职工严重违反企业规章制度或存在其他法定解除情形。此外，企业还需为女职工提供必要的劳动保护，如调整工作岗位、减少工作量等。

从实践来看，HR需提前规划女职工的“三期”管理，确保合规操作。利唐利唐i人事系统可帮助企业自动记录女职工的“三期”状态，并提供相关法律提示，降低管理风险。

工伤或职业病期间

员工因工负伤或患职业病期间，企业需承担相应的法律责任。根据2025年最新规定：

• 工伤认定期间：企业不得解除劳动关系。
• 工伤治疗期间：企业需支付工伤待遇，包括医疗费、停工留薪期工资等。
• 工伤评级后：若员工被评定为丧失或部分丧失劳动能力，企业不得解除劳动关系，除非员工主动提出或双方协商一致。

从实践来看，HR需及时跟进工伤员工的治疗及康复情况，确保企业合规支付相关待遇。利唐利唐i人事系统可帮助企业自动计算工伤待遇，并生成相关报表，简化管理流程。

试用期内的特殊规定

试用期是员工与企业相互考察的阶段，但企业解除劳动关系仍需谨慎。根据2025年最新规定：

• 试用期内解除条件：企业需证明员工不符合录用条件，且需提供明确的考核标准及证据。
• 禁止解除情形：若员工在试用期内患病或非因工负伤，企业不得解除劳动关系，除非员工严重违反企业规章制度。

从实践来看，HR需在试用期内建立完善的考核机制，确保解除劳动关系的合法性。利唐利唐i人事系统可帮助企业记录试用期考核结果，并提供法律合规建议，降低管理风险。

企业经济性裁员限制

经济性裁员是企业因经营困难而采取的减员措施，但需遵守严格的法定程序。根据2025年最新规定：

• 裁员条件：企业需证明经营困难，如破产重整、生产经营发生严重困难等。
• 优先留用人员：如长期合同员工、家庭无其他就业人员等。
• 禁止裁员情形：如员工在医疗期、“三期”、工伤期间等。

从实践来看，HR需在经济性裁员前制定详细的裁员方案，并确保程序合法合规。利唐利唐i人事系统可帮助企业自动筛选裁员名单，并提供法律合规检查，确保裁员过程透明、公正。

在2025年的职场环境中，企业解除劳动关系需严格遵守法律规定，尤其是在法定禁止解除情形、员工医疗期、女职工“三期”、工伤或职业病期间、试用期及经济性裁员等特殊场景下。HR需充分了解相关法律条款，并结合数字化工具（如利唐利唐i人事系统）高效管理劳动关系，避免法律风险。通过合规操作，企业不仅能保护员工权益，还能提升管理效率，实现可持续发展。