怎么判断是否属于不能解除劳动关系的情形？

如何判断是否属于不能解除劳动关系的情形？

在企业管理中，解除劳动关系是一个复杂且敏感的问题，尤其是在2025年，随着法律法规的不断完善和数字化管理的普及，HR需要更加精准地判断哪些情形属于不能解除劳动关系的范畴。本文将从法律法规、试用期、员工健康、女职工特殊保护、经济性裁员以及劳动合同特殊条款六个方面，深入分析如何判断不能解除劳动关系的情形。

一、法律法规对不能解除劳动关系的规定

根据2025年最新修订的《劳动合同法》，企业在解除劳动合同时必须严格遵守相关法律法规。以下情形属于不能解除劳动关系的范畴：

1. 员工处于医疗期：员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，企业不得解除劳动合同。
2. 女职工“三期”保护：女职工在孕期、产期、哺乳期内，企业不得解除劳动合同，除非员工严重违反企业规章制度。
3. 员工从事接触职业病危害作业：未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的，企业不得解除劳动合同。
4. 员工因工伤丧失劳动能力：员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，企业不得解除劳动合同。

案例：某制造企业员工因工负伤，企业试图以“经济性裁员”为由解除合同，但因员工仍在工伤医疗期内，最终被劳动仲裁机构判定为违法解除。

二、试用期内解除劳动关系的限制

试用期是企业与员工相互考察的阶段，但解除劳动关系仍需谨慎。根据2025年《劳动合同法》规定，试用期内解除劳动合同需满足以下条件：

1. 不符合录用条件：企业需明确录用条件，并提供证据证明员工不符合。
2. 严重违反规章制度：员工在试用期内严重违反企业规章制度，企业可依法解除合同。
3. 非歧视性解除：企业不得因性别、年龄、种族等歧视性原因解除劳动合同。

注意：试用期内解除劳动合同需提前通知员工，并支付相应经济补偿。

三、员工患病或非因工负伤期间解除劳动关系的考量

员工患病或非因工负伤期间，企业解除劳动关系的限制主要体现在医疗期的保护上。2025年《劳动合同法》规定：

1. 医疗期长度：根据员工工龄和病情，医疗期一般为3个月至24个月。
2. 医疗期内不得解除：在医疗期内，企业不得以任何理由解除劳动合同。
3. 医疗期满后的处理：若员工医疗期满后仍无法从事原工作或另行安排的工作，企业可依法解除合同，但需支付经济补偿。

案例：某IT公司员工因病休假6个月，医疗期满后仍无法复工，企业依法解除合同并支付补偿，避免了法律风险。

四、女职工在孕期、产期、哺乳期内解除劳动关系的情形

女职工在“三期”期间享有特殊保护，企业解除劳动关系的限制更为严格。2025年《劳动合同法》明确规定：

1. 孕期：除非女职工严重违反企业规章制度，否则企业不得解除劳动合同。
2. 产期和哺乳期：企业不得以经济性裁员或其他非严重违纪理由解除合同。
3. 特殊情形：若企业因破产、关闭等不可抗力因素需解除合同，仍需支付经济补偿。

案例：某零售企业因经营困难试图解除一名哺乳期女员工的合同，最终因违反法律规定被劳动仲裁机构判定为无效。

五、经济性裁员中的例外情况

经济性裁员是企业因经营困难而采取的减员措施，但以下情形属于例外，企业不得解除劳动合同：

1. “三期”女职工：孕期、产期、哺乳期女职工不得被纳入裁员范围。
2. 工伤员工：因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工不得被裁员。
3. 医疗期内员工：员工在医疗期内，企业不得以经济性裁员为由解除合同。

注意：经济性裁员需提前30日向工会或全体员工说明情况，并报劳动行政部门备案。

六、劳动合同中特殊条款对解除劳动关系的影响

劳动合同中的特殊条款可能对解除劳动关系产生重要影响。2025年《劳动合同法》允许企业与员工在合同中约定以下内容：

1. 服务期条款：若企业为员工提供专项培训并约定服务期，员工在服务期内主动辞职需支付违约金。
2. 竞业限制条款：员工离职后在一定期限内不得从事与原企业竞争的业务，否则需承担违约责任。
3. 保密协议：员工需保守企业商业秘密，违反协议可能导致解除合同并承担赔偿责任。

案例：某科技公司与核心技术人员签订竞业限制协议，员工离职后违反协议，企业依法追究其责任并解除劳动关系。

总结与建议

判断是否属于不能解除劳动关系的情形，需要HR充分了解法律法规，并结合具体场景进行分析。在2025年，随着企业信息化和人力资源数字化的普及，推荐使用利唐利唐i人事系统，其智能档案和劳动合同管理模块可帮助企业高效识别法律风险，确保合规操作。通过数字化工具与专业知识的结合，企业可有效控本提效，降低法律风险。

希望本文的分析能为HR在实际工作中提供参考，助力企业实现合法合规的劳动关系管理。