怎么区分劳务派遣合同和劳动合同？

劳务派遣合同与劳动合同是企业用工中常见的两种形式，但它们在签订主体、法律关系、薪酬福利等方面存在显著差异。本文将从合同定义、签订主体、合同期限、薪酬福利、工作内容及争议解决等角度，详细解析两者的区别，并结合2025年最新政策与实践，为企业HR提供实用建议。

1. 合同定义与基本特征

劳动合同是劳动者与用人单位直接签订的协议，明确双方的权利义务，劳动者直接为用人单位提供劳动服务。根据2025年《劳动合同法》的最新修订，劳动合同的核心特征包括：双方主体明确、劳动关系直接、劳动者享有完整的劳动权益。

劳务派遣合同则是劳务派遣单位与用工单位之间的协议，劳动者由派遣单位派遣至用工单位工作。2025年《劳务派遣暂行规定》进一步明确了劳务派遣的“三性”原则（临时性、辅助性、替代性），并限制了派遣用工的比例和范围。

关键区别：劳动合同是直接用工，劳务派遣合同是间接用工，劳动者与用工单位之间不存在直接的劳动关系。

2. 签订主体与法律关系

劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位，双方形成直接的劳动关系。劳动者受用人单位的管理，用人单位直接支付劳动报酬并承担社会保险等责任。

劳务派遣合同的签订主体是劳务派遣单位与用工单位，劳动者与派遣单位签订劳动合同，与用工单位之间形成劳务关系。用工单位仅对劳动者的工作内容进行管理，而薪酬、社保等由派遣单位负责。

案例：某制造企业A通过劳务派遣公司B招聘了一批临时工。A与B签订劳务派遣协议，B与劳动者签订劳动合同。劳动者在A公司工作，但工资由B公司发放。

3. 合同期限与终止条件

劳动合同的期限可以是固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限。根据2025年最新政策，无固定期限劳动合同的签订条件进一步放宽，企业需更加注重劳动者的长期权益保障。

劳务派遣合同的期限通常较短，且受“三性”原则限制。2025年《劳务派遣暂行规定》明确，派遣用工的合同期限不得超过6个月，且不得连续签订。

终止条件：劳动合同的终止需符合《劳动合同法》的规定，如协商一致、合同到期、劳动者辞职或用人单位依法解除等。劳务派遣合同的终止则需同时符合派遣单位与用工单位的约定。

4. 薪酬福利与社会保险

劳动合同下，劳动者享有完整的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、年终奖等，用人单位需依法为劳动者缴纳社会保险和住房公积金。

劳务派遣合同下，劳动者的薪酬由派遣单位支付，用工单位仅支付服务费用给派遣单位。2025年政策要求派遣单位必须为劳动者缴纳社会保险，但福利待遇通常低于直接用工。

注意：2025年新规强调，用工单位不得通过劳务派遣规避社会保险责任，否则将面临高额罚款。

5. 工作内容与管理责任

劳动合同下，劳动者直接受用人单位管理，工作内容由用人单位安排，劳动者需遵守用人单位的规章制度。

劳务派遣合同下，劳动者的工作内容由用工单位安排，但管理责任由派遣单位承担。用工单位仅对劳动者的工作表现进行监督，不涉及劳动关系的管理。

实践建议：企业在使用劳务派遣时，需明确用工单位与派遣单位的责任划分，避免因管理混乱引发劳动争议。

6. 争议解决与法律责任

劳动合同的争议通常通过劳动仲裁或诉讼解决，用人单位需承担直接的法律责任。2025年《劳动争议调解仲裁法》修订后，仲裁程序更加简化，劳动者维权更加便捷。

劳务派遣合同的争议涉及派遣单位与用工单位双方。劳动者可向派遣单位主张权益，也可要求用工单位承担连带责任。2025年政策进一步强化了用工单位的连带责任，以保障劳动者权益。

案例：某劳动者因工伤向派遣单位索赔未果，后通过法律途径要求用工单位承担连带责任，最终获得赔偿。

总结：劳务派遣合同与劳动合同在签订主体、法律关系、薪酬福利等方面存在显著差异。企业在选择用工形式时，需根据实际需求和政策要求，合理规划用工结构。2025年政策进一步规范了劳务派遣的使用范围和责任划分，企业需加强合规管理，避免法律风险。推荐使用利唐利唐i人事系统，其一体化人事管理功能可帮助企业高效处理劳动合同与劳务派遣合同的管理，确保用工合规与效率。