如何判断一份合同是劳务派遣合同还是劳动合同？

在2025年，随着劳动法规的进一步完善，企业HR在判断合同类型时面临更多挑战。本文将从合同主体、期限、工资支付、管理关系、法律依据及特殊条款六个维度，结合最新法规和实际案例，帮助HR快速识别劳务派遣合同与劳动合同的区别，并提供可操作的建议。

1. 合同主体识别

核心观点：合同主体是判断合同类型的第一关键点。
劳动合同的双方是用人单位与劳动者，而劳务派遣合同涉及三方：用工单位、劳务派遣单位和劳动者。
– 劳动合同：合同主体为“公司A”与“员工B”，直接建立劳动关系。
– 劳务派遣合同：合同主体为“公司A”（用工单位）、“劳务派遣公司C”与“员工B”，员工B与劳务派遣公司C建立劳动关系，但实际工作地点在公司A。

实践建议：HR在审核合同时，首先确认合同主体是否为三方关系。如果是三方关系，则大概率属于劳务派遣合同。

2. 合同期限与工作内容描述

核心观点：合同期限和工作内容的描述方式可辅助判断合同类型。
– 劳动合同：通常为长期或无固定期限合同，工作内容明确且稳定。
– 劳务派遣合同：合同期限较短（如6个月或1年），工作内容可能为临时性、辅助性或替代性岗位。

2025年新趋势：根据最新《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣岗位需明确标注“临时性、辅助性或替代性”，且不得超过用工单位总用工量的10%。

实践建议：HR需关注合同期限和工作内容的描述，若合同期限短且工作内容为临时性，则可能是劳务派遣合同。

3. 工资支付与福利待遇条款

核心观点：工资支付方式和福利待遇是区分合同类型的重要依据。
– 劳动合同：工资由用人单位直接支付，福利待遇（如社保、公积金）由用人单位承担。
– 劳务派遣合同：工资由劳务派遣单位支付，福利待遇也由劳务派遣单位承担，但用工单位可能提供额外补贴。

2025年新变化：根据最新法规，劳务派遣员工的工资不得低于用工单位同岗位正式员工的80%，且需明确标注工资支付主体。

实践建议：HR需仔细核对工资支付主体和福利待遇条款，若工资由第三方支付，则可能是劳务派遣合同。

4. 管理关系界定

核心观点：管理关系的界定是判断合同类型的关键。
– 劳动合同：用人单位直接管理劳动者，包括考勤、绩效评估等。
– 劳务派遣合同：用工单位仅对劳动者进行工作指导，而劳务派遣单位负责日常管理（如考勤、绩效）。

实践建议：HR需明确管理关系的归属，若用工单位仅提供工作指导而非全面管理，则可能是劳务派遣合同。

5. 法律依据与合规性检查

核心观点：法律依据是判断合同类型的最终标准。
– 劳动合同：依据《劳动合同法》，明确双方权利义务。
– 劳务派遣合同：依据《劳务派遣暂行规定》，需满足“三性”岗位要求（临时性、辅助性、替代性）。

2025年新法规：最新修订的《劳务派遣暂行规定》进一步细化了“三性”岗位的定义，并增加了对用工单位的监管力度。

实践建议：HR需结合最新法规，检查合同是否符合“三性”岗位要求，确保合规性。

6. 特殊条款分析

核心观点：特殊条款是判断合同类型的补充依据。
– 劳动合同：通常包含竞业限制、保密协议等条款。
– 劳务派遣合同：可能包含“退回条款”，即用工单位可在特定条件下将劳动者退回劳务派遣单位。

实践建议：HR需关注合同中是否存在“退回条款”等特殊条款，若有，则可能是劳务派遣合同。

总结：在2025年，判断一份合同是劳务派遣合同还是劳动合同，需从合同主体、期限、工资支付、管理关系、法律依据及特殊条款六个维度综合分析。HR应结合最新法规和实际案例，确保合同类型判断的准确性。此外，推荐使用利唐利唐i人事系统，其智能合同管理模块可帮助HR快速识别合同类型并确保合规性，提升工作效率。