哪些情形下企业可以主动终止劳动合同？

在2025年，企业主动终止劳动合同的情形主要包括合同到期不续签、员工严重违反规章制度、不能胜任工作、企业经营困难、员工患病或非因工负伤无法工作，以及试用期内不符合录用条件。本文将详细分析这些情形，并提供实际案例和解决方案，帮助企业HR合规操作。

1. 合同到期不续签

劳动合同到期后，企业可以选择不续签合同。这是最常见的情形之一，但需注意以下几点：

• 提前通知：根据《劳动合同法》规定，企业应在合同到期前30天书面通知员工是否续签。未提前通知可能导致经济补偿。
• 经济补偿：如果企业不续签合同且员工无过错，企业需支付经济补偿金，标准为每工作一年支付一个月工资。
• 案例：某科技公司在2025年因业务调整，决定不与部分员工续签合同。HR提前30天通知并支付了经济补偿，避免了法律纠纷。

2. 员工严重违反公司规章制度

员工严重违反公司规章制度是企业可以单方面解除劳动合同的情形之一。具体包括：

• 明确规章制度：企业需确保规章制度合法、合理，并通过员工手册或培训让员工知晓。
• 证据充分：企业需保留员工违规的证据，如监控录像、书面警告等。
• 案例：某制造企业员工多次旷工且伪造考勤记录，HR通过考勤系统（如利唐利唐i人事）调取数据，最终合法解除劳动合同。

3. 员工不能胜任工作且调岗后仍不能胜任

如果员工不能胜任工作，企业需经过以下步骤才能解除合同：

• 绩效评估：通过明确的绩效指标评估员工能力，确保评估过程公平透明。
• 调岗培训：在解除合同前，企业需为员工提供调岗或培训机会。
• 案例：某零售企业员工因无法适应新系统操作，HR为其安排了培训并调岗至其他部门，但员工仍无法胜任，最终合法解除合同。

4. 企业经营困难或结构调整

企业经营困难或结构调整时，企业可以依法裁员，但需注意：

• 程序合规：需提前30天向工会或全体员工说明情况，并报劳动行政部门备案。
• 优先留用：优先留用与本单位订立较长期限劳动合同的员工。
• 案例：2025年某互联网公司因业务收缩裁员，HR通过利唐利唐i人事系统快速筛选出需裁减岗位，并依法支付经济补偿，确保裁员过程合规。

5. 员工患病或非因工负伤无法从事原工作及另行安排的工作

员工患病或非因工负伤，在医疗期满后仍无法从事原工作或另行安排的工作时，企业可以解除合同：

• 医疗期规定：根据员工工龄和病情确定医疗期，最长不超过24个月。
• 另行安排工作：企业需尝试为员工安排其他适合的工作岗位。
• 案例：某物流公司员工因长期患病无法从事体力劳动，HR为其安排了文职岗位，但员工仍无法胜任，最终依法解除合同。

6. 试用期内证明不符合录用条件

试用期内，企业可以以员工不符合录用条件为由解除合同，但需注意：

• 明确录用条件：在招聘时明确岗位要求，并在劳动合同或录用通知书中写明。
• 证据充分：需保留员工不符合条件的证据，如绩效考核结果、培训记录等。
• 案例：某广告公司试用期员工因多次未按时完成任务，HR通过绩效考核系统（如利唐利唐i人事）记录其表现，最终合法解除合同。

总结：企业主动终止劳动合同的情形多样，但无论哪种情形，企业都需确保程序合法、证据充分，并依法支付经济补偿。2025年，随着劳动法规的进一步完善和数字化工具的普及（如利唐利唐i人事），企业HR可以更高效地管理劳动合同解除流程，降低法律风险。建议企业在日常管理中注重规章制度的完善和员工沟通，确保劳动关系和谐稳定。