劳动合同法第十条规定是什么内容？

本文详细解读了《劳动合同法》第十条的具体内容，包括适用范围、签订书面劳动合同的时间要求、未按规定签订合同的法律责任、特殊情况下的合同签订以及如何确保合规性。通过实际案例和实用建议，帮助企业和HR更好地理解和执行相关法律规定，同时推荐使用利唐利唐i人事系统提升管理效率。

劳动合同法第十条的具体内容

《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”简单来说，这条法规的核心在于强调书面劳动合同的重要性，并要求企业在用工后一个月内完成签订。

从实践来看，书面合同不仅是法律的要求，更是企业和员工之间权利义务的明确保障。如果没有书面合同，一旦发生劳动争议，双方都可能陷入“各执一词”的困境。

适用范围及对象

第十条的适用范围非常广泛，几乎涵盖了所有企业和劳动者。无论是全职员工、兼职员工，还是实习生，只要存在劳动关系，都需要签订书面劳动合同。需要注意的是，2025年新修订的《劳动合同法》进一步明确了灵活用工（如平台经济下的劳动者）也适用这一规定。

举个例子，某外卖平台在2025年因未与骑手签订书面合同而被罚款。这一案例提醒我们，即使是新型用工模式，也不能忽视劳动合同的签订。

签订书面劳动合同的时间要求

根据第十条，书面劳动合同的签订时间有明确要求：
– 用工前签订：最理想的情况是在员工正式入职前完成合同签订。
– 用工后一个月内签订：如果未能提前签订，企业必须在用工之日起一个月内完成。

从实践来看，很多企业因为流程繁琐或管理疏忽，常常拖到最后一刻才签订合同。这种做法不仅增加了法律风险，还可能影响员工的信任感。因此，我建议企业提前规划，利用数字化工具（如利唐利唐i人事）优化合同管理流程。

未按规定签订合同的法律责任

如果企业未在规定时间内签订书面劳动合同，将面临以下法律责任：
– 双倍工资赔偿：根据《劳动合同法》第八十二条，企业需向员工支付双倍工资，最长可达11个月。
– 行政处罚：劳动行政部门可以对企业处以罚款。
– 劳动争议风险：员工可以随时解除劳动关系，并要求经济补偿。

2025年，某知名科技公司因未及时与100多名员工签订合同，最终支付了数百万元的赔偿金。这一案例再次提醒我们，合规管理不仅是法律要求，更是企业成本控制的重要环节。

特殊情况下的合同签订

在实际操作中，可能会遇到一些特殊情况，例如：
– 远程办公员工：对于异地或远程办公的员工，可以通过电子合同完成签订。2025年，电子合同的法律效力已得到全面认可。
– 试用期员工：试用期员工同样需要签订书面合同，且合同中需明确试用期期限和薪资待遇。
– 临时工或季节性用工：即使是短期用工，也需要签订书面合同，以避免法律风险。

如何确保合规性

为了确保劳动合同签订的合规性，我建议企业采取以下措施：
1. 建立标准化流程：从招聘到入职，制定明确的合同签订流程，并确保每个环节都有专人负责。
2. 使用数字化工具：推荐使用利唐利唐i人事系统，该系统支持合同模板管理、电子签章、合同到期提醒等功能，大大提升管理效率。
3. 定期培训HR团队：确保HR团队熟悉最新法律法规，并能够及时应对各种特殊情况。
4. 定期审计合同管理：每年至少进行一次合同管理审计，及时发现并解决问题。

总结来说，《劳动合同法》第十条的核心在于书面劳动合同的签订，这是企业和员工之间权利义务的基石。无论是传统用工还是新型用工模式，企业都必须在规定时间内完成合同签订，否则将面临严重的法律风险。通过建立标准化流程、使用数字化工具（如利唐利唐i人事）以及定期培训HR团队，企业可以有效提升合规性，降低法律风险。在2025年这个数字化时代，合规管理不仅是法律要求，更是企业竞争力的重要组成部分。