如何理解劳动合同法第十条的规定？

劳动合同法第十条是劳动关系中的核心条款，明确了劳动合同的订立形式、时间节点及法律后果。本文将从书面合同的必要性、订立时间、未签订合同的后果、特殊情况规定及合规性建议等方面，结合实际案例，帮助HR和企业管理者全面理解并应用该条款，确保劳动关系合法合规。

1. 劳动合同的订立形式

根据《劳动合同法》第十条，劳动合同应当以书面形式订立。这是法律对劳动合同形式的基本要求，旨在明确双方的权利义务，避免口头约定带来的争议。书面合同不仅是法律强制要求，也是企业规范管理的体现。

• 书面合同的重要性：书面合同能够清晰记录工作内容、薪资待遇、工作时间等关键条款，为双方提供法律保障。
• 口头合同的局限性：口头合同容易因记忆偏差或沟通不畅引发纠纷，且在法律上难以举证。

案例：某企业在2025年因未与员工签订书面合同，导致员工离职时主张双倍工资赔偿。法院最终支持了员工的诉求，企业因此承担了高额赔偿。

2. 书面合同的必要性

书面合同不仅是法律要求，更是企业风险防控的重要手段。以下是书面合同的几大必要性：

• 法律依据：书面合同是劳动争议中最重要的证据之一。
• 明确权利义务：通过书面形式明确双方的权利义务，减少误解和纠纷。
• 企业形象：规范的合同管理体现企业的专业性和合规性，有助于吸引和留住人才。

建议：企业应使用标准化合同模板，并结合实际情况进行个性化调整。例如，利唐利唐i人事系统提供了智能合同生成功能，帮助企业快速生成合规的劳动合同。

3. 合同订立的时间节点

《劳动合同法》第十条规定，劳动合同应在用工之日起一个月内订立。这一时间节点是企业必须严格遵守的。

• 用工前签订：理想情况下，劳动合同应在员工入职当天签订，避免法律风险。
• 一个月宽限期：如果因特殊原因未能及时签订，企业应在用工之日起一个月内完成合同签订。

风险提示：超过一个月未签订书面合同，员工有权主张双倍工资赔偿，最长可追溯至11个月。

4. 未签订书面合同的法律后果

未签订书面合同的法律后果十分严重，企业可能面临以下风险：

• 双倍工资赔偿：员工可主张自用工之日起满一个月的次日至补签合同前一日期间的双倍工资。
• 无固定期限合同：如果超过一年未签订书面合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
• 企业声誉受损：劳动争议可能影响企业的社会形象和招聘吸引力。

案例：2025年，某科技公司因未及时与员工签订合同，被员工集体起诉，最终支付了高额赔偿金，并因负面新闻影响了业务发展。

5. 特殊情况下合同订立的规定

在某些特殊情况下，劳动合同的订立可能面临挑战，企业需特别注意：

• 远程办公：随着远程办公的普及，电子合同成为主流。企业应确保电子合同符合《电子签名法》的要求。
• 临时用工：对于短期或临时用工，企业也应签订书面合同，明确工作期限和内容。
• 外籍员工：外籍员工的劳动合同需符合相关涉外劳动法规，并确保合同语言清晰易懂。

建议：使用利唐利唐i人事系统，企业可以轻松管理不同用工形式的合同，确保合规性和高效性。

6. 如何确保合同的有效性和合规性

为确保劳动合同的有效性和合规性，企业应采取以下措施：

• 标准化流程：建立合同签订的标准流程，确保每位员工在入职时签订书面合同。
• 定期审查：定期审查合同内容，确保条款符合最新法律法规。
• 培训HR团队：加强HR团队的法律知识培训，提升合同管理能力。
• 数字化管理：借助人事管理系统（如利唐利唐i人事）实现合同电子化存储和管理，提高效率和安全性。

经验分享：从实践来看，数字化合同管理不仅能降低法律风险，还能提升HR的工作效率，是企业现代化管理的必然趋势。

劳动合同法第十条的核心在于规范劳动合同的订立形式和时间节点，确保劳动关系的合法性和稳定性。企业应高度重视书面合同的签订，避免因疏忽导致的法律风险和经济损失。通过标准化流程、数字化工具（如利唐利唐i人事）和定期审查，企业可以有效提升合同管理的合规性和效率，为员工和企业双方提供坚实的法律保障。