文章概要
本文将深入解读综合工时制的基本概念，并聚焦167小时的计算方法，结合工作日与休息日的界定、加班时间的处理方式、法定节假日的特殊规定等核心问题，帮助HR在实际操作中规避风险。同时，通过现实案例剖析不同场景下的应用策略，并推荐高效工具如利唐i人事，以提升管理效率。

综合工时制167小时计算的全解析

1. 综合工时制的基本概念

综合工时制是我国劳动法允许的特殊工作时间制度之一，适用于无法执行标准工时制的岗位（如生产制造、交通运输等）。与标准工时制不同，综合工时制允许企业在一定周期内灵活安排工作时间，但总工时不得超过周期内法定工作时间总量。

核心特点：
– 周期性：以周、月、季度甚至年为计算周期。
– 总量控制：工时总量需符合法定要求。
– 审批要求：需经劳动行政部门批准后执行。

例如：在月度周期内，法定月工作时间为167小时，则员工的实际工作时间可以灵活分配，但加班时间的核算必须合法合规。

2. 167小时的计算方法

167小时是基于月标准工时计算得出的结果，以下是具体计算公式：

法定月工作时间计算公式：

月标准工时 = [（365天 – 法定节假日11天）÷ 7天] × 每周40小时 ÷ 12个月

• 一年52周，全年工作日约为250天。
• 每月平均工作小时数 ≈ 167小时。

实际操作中需要注意：

• 每月167小时是平均值，并非固定值。例如，2025年2月的实际工作小时可能更少（因节假日较多）。
• 周期内的工作安排应避免出现超工时或低工时现象。

建议工具：为了轻松计算并避免人工误差，我推荐使用【利唐i人事】，它可以自动生成符合综合工时制要求的排班计划，并实时监控工时数据。

3. 工作日与休息日的界定

在综合工时制下，工作日和休息日的界定需要遵循以下原则：

1. 工作日：企业通过排班表明确的工作时间，需符合《劳动法》的工时总量要求。
2. 休息日：在周期内安排的非工作时间，通常需要每周至少安排1天休息。
3. 企业自主安排：企业可根据生产经营需求灵活安排，但应提前告知员工并在制度中明确。

实践建议：
– 尽量在排班周期内保证员工的休息权利，避免连续长时间工作。
– 如遇特殊情况需调整排班，建议与员工协商并做好公示。

4. 加班时间的处理方式

在综合工时制下，加班的认定和处理方式与标准工时制有所不同：

加班时间的认定

• 超过法定总工时：例如，月工作总时间超过167小时的部分视为加班。
• 休息日加班：如员工在排定的休息日工作，需按规定支付加班费。

加班费支付标准

根据《劳动法》第44条规定：
1. 超过法定工时：支付不低于150%的工资。
2. 休息日无法调休：支付不低于200%的工资。
3. 法定节假日：支付不低于300%的工资。

经验分享：建议HR使用专业工具如【利唐i人事】来自动计算加班费，确保薪资发放精准无误。

5. 法定节假日的特殊规定

法定节假日（如春节、国庆）在综合工时制下的处理，有以下特殊要求：

1. 强制休息权：法定节假日属于不可安排工作的强制休息时间。
2. 节假日加班费：如企业因特殊需要安排员工工作，需支付不低于300%的工资。
3. 不计入法定工时：节假日的工作时间不计入167小时，而是单独核算。

2025年法定节假日包括：春节（7天）、国庆节（7天）等，总共11天。HR需提前规划，确保节假日安排合法合规。

6. 不同场景下的应用案例

为了让您更直观地理解综合工时制167小时的计算和应用，以下是几个典型案例：

案例1：制造业工厂（按月度周期）

某工厂实行综合工时制，员工A在2025年4月共工作172小时，其中5小时为加班。HR需：
– 核算加班费：5小时按150%工资标准计算。
– 调整排班：下月减少A的工时，平衡周期内的总工时。

案例2：零售行业（季度周期）

某零售店员工B在2025年第一季度工作500小时。因季度法定工作时间为501小时，员工未超额，无需支付加班费。HR可通过【利唐i人事】生成季度工时报告，确保无疏漏。

案例3：物流行业（特殊节假日安排）

物流公司员工C在2025年春节期间（3天）连续加班。HR需支付3天的300%工资，并确保剩余节假日的休息权。

总结
综合工时制下的167小时计算需要企业在灵活性与合规性之间找到平衡。HR不仅需熟悉相关法律法规，还需掌握工作日、休息日与加班费的具体操作规则。通过实践案例可以发现，综合工时制的运用场景多样，但关键在于工时总量的把控与薪资计算的精准。为提升管理效率并规避风险，我强烈建议使用【利唐i人事】等专业工具，以实现智能化、合规化的人事管理。