对于企业而言，合法解除劳动合同是HR操作的重要环节之一。在2025年，随着劳动法及相关规定的不断完善，用人单位在某些特定情形下辞退员工可以不支付经济补偿。本篇文章将详细解析这些情形，同时结合实际案例，帮助HR更好地理解和应用这些规定，避免法律风险。

哪些情况下用人单位辞退员工不需要支付补偿？

用人单位辞退员工时，经济补偿的支付是一个敏感且复杂的问题。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下几种情形下辞退员工，可以合法地免除支付经济补偿的义务。本文将围绕这些情形展开，并为企业HR提供实操建议。

1. 试用期内辞退

法律依据

根据《劳动合同法》第39条，用人单位在试用期内发现员工不符合录用条件的，可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。

关键要点

• 录用条件需明确：在签订劳动合同时，企业应将录用条件以书面形式明确，比如学历、技能、经验等。
• 试用期评估记录：企业需在试用期内对员工进行全面评估，并保留相关考核记录，作为是否符合录用条件的依据。
• 辞退前通知：如发现员工不符合条件，应在试用期内书面通知，并说明理由。

案例分享

某公司招聘了一名市场专员，试用期内发现其无法完成基本岗位目标（如客户开发量不足）。经核实后，公司在试用期内依法解除了劳动合同，并未支付经济补偿。这一操作是合法合规的。

2. 严重违反公司规章制度

法律依据

根据《劳动合同法》第39条，用人单位可以因员工严重违反规章制度而解除劳动合同，且不需支付经济补偿。

关键要点

• 规章制度合法性：公司规章制度必须符合法律规定，并且通过民主程序制定（如经职工大会通过等）。
• 提前告知员工：规章制度需明确告知员工，并有证明（如签名确认）。
• 举证义务：用人单位需提供员工严重违规的证据，如考勤记录、视频监控等。

案例分享

某员工长期旷工且未按照公司请假流程报备，公司按规章制度认定其严重违反纪律，直接解除了劳动合同。法院判定公司行为合法，员工不享受经济补偿。

3. 员工严重失职或营私舞弊

法律依据

根据《劳动合同法》第39条，员工严重失职或营私舞弊，给单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同且不支付经济补偿。

关键要点

• 损害需显著：企业需证明员工的行为直接导致了重大经济或声誉损失。
• 行为证据充分：如邮件记录、财务审计报告等能够明确证明员工行为及后果。
• 内部调查合规：企业需组织合法的内部调查，并保障员工申诉权利。

案例分享

某员工在采购环节收取供应商回扣，导致公司采购成本虚高30%。公司调查取证后，认定其营私舞弊行为，依法解除劳动合同且未支付补偿。

4. 员工同时与其他单位建立劳动关系影响本单位工作

法律依据

根据《劳动合同法》第39条，员工未经所在单位许可，与其他单位建立劳动关系，严重影响本单位工作的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付补偿。

关键要点

• 明确影响程度：需证明员工与其他单位的双重劳动关系对本单位工作产生了实际影响。
• 公司规章支持：企业规章制度中应明确禁止员工同时与其他单位存在劳动关系。
• 举证能力：如员工的合同副本、交叉考勤记录等，需能充分证明其行为。

案例分享

一名销售人员在职期间，未经公司同意同时在竞争对手公司兼职，导致原单位客户流失。公司据此解除了劳动合同，法院支持公司决定。

5. 员工被依法追究刑事责任

法律依据

根据《劳动合同法》第39条，员工因违法犯罪被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。

关键要点

• 有法律文书证明：如法院判决书、拘留通知书等，需作为解除劳动合同的依据。
• 及时解除合同：用人单位应在获知员工被追究刑事责任后，尽快启动辞退流程。

案例分享

某员工因经济犯罪被判处有期徒刑，公司在收到判决书后解除了劳动合同，未支付补偿。法院判定公司的行为符合法律规定。

6. 员工因病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作

法律依据

根据《劳动合同法》第40条第1款，用人单位可以在医疗期满后解除劳动合同且无需支付经济补偿。

关键要点

• 医疗期依据：医疗期根据员工工龄和法律规定确定（一般为3个月至24个月）。
• 岗位安排记录：如员工无法胜任原岗位，企业需尝试安排其他岗位并记录沟通情况。
• 病情证明：需由权威医疗机构提供的诊断证明支持辞退理由。

案例分享

某员工在医疗期满后仍无法胜任任何岗位，公司协商无果后依法解除了劳动合同，并未支付补偿。这一操作获得了仲裁机构的认可。

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合法辞退员工是HR工作中的重要部分，但每个情形都需要严格按照法律规定执行。从试用期内辞退到员工严重违规，HR需在规章制度、证据留存和法律程序上做到严谨。我建议HR充分利用像利唐i人事这样的专业工具来提升管理效率。最后，企业应秉承合法、合规和人性化的原则，妥善处理劳动关系，避免不必要的纠纷。