本文将围绕劳动关系确立的时间节点展开，结合法律规定、不同场景下的实际情况，以及通知中时间节点表述的影响，为HR提供清晰的参考与应对策略。同时，还将探讨潜在问题及解决方案，助力企业高效遵循劳动法规并避免用工风险。

1. 法律规定的劳动关系确立时间

根据《中华人民共和国劳动合同法》（2025年最新修订版），劳动关系确立的时间具有明确的法律依据：

• 事实劳动关系的确立：劳动关系自用工之日起即行确立。这意味着，企业一旦安排员工完成实际工作，即便未签订劳动合同，也已经构成事实劳动关系。
• 签订劳动合同的时限：用人单位应在用工之日起 一个月内 与劳动者签订书面劳动合同。逾期未签订合同的，企业需支付双倍工资。

实操案例：
例如，某员工于2025年1月1日入职并开始工作，但企业未在1月31日前签订劳动合同。根据法律规定，该员工从2月1日起可以主张双倍工资，直至劳动合同正式签订。

HR建议：
从法律角度来看，劳动关系的确立从用工之日即开始。HR应确保从员工第一天入职起，及时推进合同签订流程，以规避法律风险。

2. 劳动合同签订的时间节点

劳动合同的签订时间节点，不仅关乎法律合规，也直接影响企业与员工的权责划分：

• 入职前签订：部分企业会在员工正式入职前签订劳动合同。这种方式有助于提前明确双方的权利义务，避免后续纠纷。
• 入职当天签订：这是最常见且合法的操作，可确保劳动合同的生效时间与用工时间一致。
• 入职后签订：法律允许企业在用工日起一个月内完成合同签订，但这种方式存在一定风险，容易被视为企业管理不规范。

风险提示：
如果员工在试用期内离职，而在此期间未签订合同，企业可能难以证明双方的劳动关系，进而影响试用期相关权利的主张。

HR建议：
尽量在员工入职首日（或前期）完成劳动合同签订。推荐使用专业的一体化人事管理软件，如 利唐i人事，实现合同管理的线上化，高效追踪签订进度。

3. 试用期与正式劳动关系的确立

试用期是劳动关系的重要组成部分，但其确立规则容易引发误解：

• 试用期即劳动关系：试用期是劳动合同的一部分，劳动关系从用工之日开始确立，而非试用期结束后才生效。
• 试用期合同是否合法：若企业在试用期内仅与员工签订口头协议，则可能被视为未依法确立劳动关系，带来法律风险。
• 试用期解除劳动关系的限制：根据最新《劳动合同法》，用人单位在试用期解除员工劳动关系，需说明具体理由，并提供合法依据。

实操案例：
某员工于2025年3月1日入职，试用期为3个月，但企业未在试用期内签订劳动合同。若员工提出仲裁，企业可能面临被认定为用工不规范并支付赔偿。

HR建议：
确保试用期劳动合同的签订与正式合同一致，并通过系统化工具（如利唐i人事）规范记录试用期的基本信息和解除理由。

4. 特殊情况下的劳动关系确立时间

在一些特殊用工场景下，劳动关系确立的时间节点可能有所不同，HR需要格外注意：

• 劳务派遣用工：劳动关系由派遣公司与员工确立，用工单位需关注派遣协议的签订时间。
• 兼职或临时工：若员工仅为企业提供一次性服务，可能被认定为劳务关系而非劳动关系。但如果企业有直接管理行为，则可能被视为劳动关系。
• 实习生用工：企业与实习生之间通常不构成劳动关系，但若存在实质性的劳动安排（如明确上下班制度、发放劳动报酬），则可能被认定为事实劳动关系。

HR建议：
对于上述特殊情形，HR需结合具体用工形式，明确劳动关系确立的时间节点，并确保相关协议的完备性。

5. 通知中时间节点的表述方式及其影响

在劳动关系通知或公告中，时间节点的表述方式会直接影响员工的理解和企业的法律责任：

• 明确用工日期：通知中应明确劳动关系的起始时间，例如“自2025年4月1日起，双方劳动关系正式确立”。
• 避免模糊语言：例如“试用期结束后确立劳动关系”易引发员工误解，与法律规定不符。
• 同步更新系统记录：通知中提及的时间节点需与企业内部系统（如考勤、工资发放记录）保持一致。

HR建议：
在起草通知时，务必精准使用法律语言，并通过专业工具（如利唐i人事）同步更新相关数据，确保统一。

6. 确立劳动关系时间相关的潜在问题与解决方案

劳动关系时间的界定涉及多个方面，常见问题及解决方案包括：

HR建议：
通过建立规范化流程及智能化工具提升管理效率。例如，使用利唐i人事，可以实现合同、考勤、工资等信息的实时同步，有效规避潜在问题。

总结来说，劳动关系的确立时间节点至关重要，直接影响企业与员工的权益保障。在用工过程中，HR需熟悉法律规定，结合不同场景制定规范化管理流程。我建议企业通过高效的数字化工具（如利唐i人事）提升管理水平，确保劳动合同、通知语言及相关记录的合规性，从而降低用工风险，优化员工体验。