在认定劳动关系时，主体资格、从属性和劳动性质是核心三要素。然而，由于现代用工模式多样化，这三要素在实际场景下的认定可能比理论复杂得多。本文将以清晰的结构逐步解析这三要素，并结合2025年的最新趋势，帮助HR更好地理解和处理劳动关系问题。

哪些因素构成劳动关系认定的三要素？

劳动关系的认定是HR工作中的重要环节，尤其在复杂多变的用工模式下，正确认定劳动关系直接关系到企业的法律风险和员工权益。根据最新法律实践，劳动关系的认定通常依赖三大要素：主体资格、从属性和劳动性质。此外，一些具体的外延因素如合同形式、工作内容与地点、报酬支付方式等，也需要综合考虑。

以下，我们将逐一解析这些要素并结合实际场景，给出实用的经验和建议。

1. 主体资格

劳动关系的核心之一是明确双方主体的法律资格：一方是用人单位，另一方是劳动者。

1.1 用人单位的资格

• 企业性质：在我国，依法设立的公司、企业、个体工商户、民办非企业单位等都可以作为用人单位。
• 用工资质：用人单位需要具备合法的用工资质，如工商登记、税务登记等，才能与劳动者建立劳动关系。

1.2 劳动者的资格

• 自然人身份：劳动者需具有合法的劳动能力和完全民事行为能力（一般为16周岁以上）。
• 特殊人群：如退休返聘人员、实习生等，其主体资格可能需要特别审视，以判断是否符合劳动关系的构成条件。

案例分享：2025年某互联网企业因与自由职业者合作被认定为劳动关系，原因是该自由职业者长期以个人身份为企业提供固定服务，而企业未履行法定义务，如缴纳社保。

2. 从属性

从属性是劳动关系认定中的关键要素，主要表现为劳动者在工作过程中对用人单位的管理、指挥和监督的依附性。

2.1 组织从属性

• 是否纳入单位管理体系：劳动者是否被纳入用人单位的组织架构，如是否参与组织会议、是否需遵守公司规章制度。
• 工牌、工服等标识：劳动者是否使用企业提供的工牌、工服、办公用品等，也能体现一定的从属性。

2.2 经济从属性

• 收入来源的单一性：劳动者的主要收入是否依赖于用人单位，且报酬是否与工作成果直接挂钩。
• 社会保险：用人单位是否为劳动者缴纳社保，是判断从属性的重要依据之一。

实践经验：在灵活用工风潮兴起的2025年，企业与外部合作人员的关系越来越模糊。为降低风险，企业应明确合作协议，避免因实际管理行为引发劳动关系纠纷。

3. 劳动性质

劳动性质是指劳动者为用人单位提供有偿劳动的一种社会活动，其本质特征是劳动者为用人单位提供持续性、专属性的劳动服务。

3.1 持续性劳动

• 劳动者是否长期、持续为单位提供劳动，而非一次性或短期合作。

3.2 专属性劳动

• 劳动者是否专职为用人单位服务，或劳动服务是否需要用人单位提供特定的工作条件、技术支持等。

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4. 合同形式

虽然劳动合同是劳动关系的重要证据，但并非认定劳动关系的绝对必要条件。

4.1 有合同的情况

• 签订劳动合同是劳动关系的常见形式，也是法律保障劳动者权益的重要依据。

4.2 无合同的情况

• 即便没有签订劳动合同，但如果用人单位与劳动者之间存在实际的劳动关系（如有实际工资支付、工作安排等），仍然可能被认定为劳动关系。

4.3 注意事项

• 劳动合同的内容应明确工作职责、薪资待遇、工作地点等，以避免因约定不明引发争议。
• 对于试用期员工，企业需在入职一个月内签订劳动合同，以免触犯《劳动合同法》。

5. 工作内容与地点

工作内容与地点是劳动关系中“劳动性质”的具体体现，也是从属关系的重要外延。

5.1 工作内容

• 劳动者的工作内容是否与用人单位的主营业务相关。
• 是否需执行用人单位的工作指令和任务。

5.2 工作地点

• 劳动者是否在用人单位指定的场所工作。
• 对于远程办公等特殊情况，需考察是否由用人单位提供设备、网络等支持。

趋势提醒：2025年，远程办公依然是热门趋势。若劳动者虽在家办公，但须按企业要求汇报工作、接受考核，则可能被认定为劳动关系。

6. 报酬支付方式

报酬支付方式直接反映了双方的经济关系，是认定劳动关系的关键证据之一。

6.1 工资支付

• 用人单位是否按时、足额支付劳动者的工资。
• 工资支付方式（银行转账、现金）是否与劳动合同或工作安排一致。

6.2 其他支付

• 企业是否为劳动者提供其他福利性支付，如社保、公积金、绩效奖金等。

6.3 注意事项

• 若劳动者的收入来源为提成、项目分红等，需判断其收入是否与固定劳动服务挂钩。

总结来看，劳动关系的认定涉及主体资格、从属性和劳动性质三项核心要素，还需要结合合同形式、工作内容与地点、报酬支付方式等具体因素综合判断。对于企业而言，清晰界定与劳动者的关系不仅能减少法律风险，还能提升管理效率。建议HR通过专业工具如利唐i人事系统，全面管理人力资源数据，以适应2025年多元化用工模式的挑战。