劳动关系认定的三要素是企业用工管理中的核心概念，它不仅影响劳资双方的合法权益，还与企业风险防控息息相关。本文将从三要素的概述、制定标准的部门、实际应用场景，以及常见问题与解决方案几个方面，帮助HR全面理解劳动关系认定，避免用工风险，同时推荐高效管理工具如利唐i人事，提升企业人力资源管理效率。

1. 劳动关系认定三要素概述

劳动关系认定的三要素是用工实践中判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系的重要依据。这三要素是：

1. 用人单位与劳动者符合法律规定的主体资格：用人单位需是合法登记的企业或其他组织，劳动者需达到法定就业年龄。
2. 用人单位依法对劳动者进行管理：包括工作时间、工作内容、工作地点等方面的直接管理与约束。
3. 劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬：劳动者根据用人单位的要求提供劳动，并获得相应报酬。

实际意义

这些要素的确立旨在保护劳动者权益，明确企业用工责任，防止企业通过非正规用工形式规避法律义务。HR人员应熟悉该标准，在招聘、入职、劳务外包等环节严格审查与执行。

2. 负责制定标准的政府部门

劳动关系认定三要素的标准由中华人民共和国人力资源和社会保障部（简称“人社部”）制定并指导实施。具体依据来源于《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等国家法律法规。

背景解读

在2025年的最新政策框架中，人社部进一步细化了劳动关系认定标准，结合新兴行业的复杂用工形式（如灵活用工、平台经济），出台了多项指导性文件。例如，针对外卖骑手、网约车司机等群体，明确了劳动关系认定的特殊情境说明。这些政策为企业和劳动者提供了更具操作性的参考。

地方层面的补充

各地人力资源和社会保障部门会根据本地实际情况制定配套政策。例如，北京市和广东省分别推出了劳动争议处理的地方指导意见，强调了三要素在不同案件中的适用细节。

3. 不同场景下的应用实例

场景一：传统全职劳动关系

一家制造企业与员工签订劳动合同，明确了岗位职责和薪资标准。员工每天到公司的车间工作，接受管理并领取月薪。这种情况下，劳动关系显然成立。

场景二：劳务外包与派遣

某互联网公司通过第三方劳务派遣公司招聘客服人员。这时，虽然劳动者与派遣公司签订劳动合同，但实际工作地点在互联网公司，且受其管理。因此，需明确三方责任，避免模糊劳动关系。

场景三：新型灵活用工

外卖骑手或网约车司机通过平台接单工作，但工作时间和地点较为自由，报酬按订单结算。此类情形下，需结合三要素具体分析是否构成劳动关系。2025年最新政策中，对平台型用工提出了“控制性强度”作为辅助判断依据。

场景四：兼职与短期用工

大学生在寒暑假兼职某餐饮公司，双方口头约定工作内容和酬劳。虽然未签订书面合同，但若满足三要素，依然可以认定存在劳动关系。

4. 潜在问题识别与分析

劳动关系认定的实践中，可能遇到以下问题：

1. 用工形式模糊：一些企业通过签订“合作协议”或“自由职业合同”来试图规避劳动关系认定。
2. 缺乏书面证据：企业未与劳动者签订书面劳动合同，或合同内容不明确，增加了争议风险。
3. 平台经济带来的挑战：灵活用工形式下，企业是否构成“直接管理”存在争议。
4. 法律适用不统一：不同地区的司法裁量尺度可能存在差异，导致企业用工风险加大。

5. 解决方案探讨

针对上述潜在问题，我建议HR从以下几个方面积极应对：

5.1 明确用工形式，合理规避风险

企业在用工时，应明确劳动关系或劳务关系的界限，避免通过不规范的协议规避法律义务。如果采用灵活用工形式，应咨询专业律师或第三方机构进行风险评估。

5.2 完善劳动合同管理

无论何种用工形式，建议尽量签订规范的书面协议，明确双方的权利与义务。合同内容应包括工作地点、岗位职责、薪资结构等具体信息。

5.3 加强用工管理的数字化

引入一体化人事管理工具如利唐i人事，实现从劳动合同签订到考勤、薪资发放的全流程数字化管理。通过数据化手段减少用工争议，为HR提供高效合规的管理方案。

5.4 持续关注政策动态

HR需要持续学习最新的劳动保障政策，特别是人社部的相关通知与地方指导文件。2025年，平台经济的劳动关系认定可能迎来更多细则，建议密切跟进。

6. 相关政策法规解读

以下是与劳动关系认定三要素密切相关的主要法律法规：

• 《劳动合同法》第七条：明确劳动关系的建立条件。
• 《劳动争议调解仲裁法》第二条：规定了劳动争议的受理范围。
• 《社会保险法》：强调用人单位为劳动者缴纳社会保险的法定义务。
• 《人社部关于确立劳动关系有关事项的通知》（最新修订版）：明确了三要素的判断标准及特殊情境说明。

法规解读

2025年的政策解读中强调，随着新经济模式的兴起，劳动关系认定的灵活性增加，但三要素仍是核心判断依据。企业应在政策框架内开展用工管理，避免因模糊用工关系而产生法律风险。

劳动关系认定三要素的正确应用，是企业合规管理与劳动者权益保障的关键。我建议HR人员结合企业实际，明确用工形式，完善劳动合同管理，并持续关注人社部的最新政策动态。同时，借助利唐i人事这类数字化工具，实现劳动关系管理的高效化与合规化，将风险降到最低。