文章概要
本文围绕“试用期病假是否会被辞退”这一问题展开，从试用期的定义与病假政策、病假期间工资待遇，到病假对试用期考核的影响、辞退的法律依据等多个角度分析。同时提供企业处理流程建议与员工申诉途径，帮助HR和员工全面了解相关权益与风险，确保试用期内的劳资关系合法、合规。

试用期病假是否会被辞退？解读与建议

试用期是企业和员工彼此考察的重要阶段，但当病假问题出现在试用期内，情况就变得复杂起来。员工是否会因病假而被辞退？HR如何在合法合规的框架下妥善处理？以下从6个核心主题进行详细探讨。

1. 试用期定义与病假政策

试用期的法律定义

根据《劳动合同法》第19条，试用期是劳动合同期内的一部分，用于考察劳动者是否符合录用条件。试用期的长短通常根据合同期限确定，最长不超过6个月。

病假政策概述

《劳动法》第62条和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确了员工因病请假的权利。在试用期内，员工也享有请病假的权利，但需提供合法的医疗机构证明。

关键点

• 病假权利保障：即使在试用期内，员工的病假权利不能被剥夺。
• 考察灵活性：病假期间可能会中断对员工的考察，这对双方都是挑战。

2. 病假期间的工资待遇

病假工资的计算依据

根据《劳动法》和各地规定，病假期间员工享有病假工资，但其标准通常低于正常工资。例如，大多数地区病假工资按本人工资的60%-80%计算，但不低于当地最低工资标准。

试用期内的特殊考量

试用期内病假工资的支付规则与正式员工一致，企业无权因试用期特殊性而少发病假工资。

3. 病假对试用期考核的影响

HR的常见困惑

病假会中断员工的工作表现考核，但这并不能成为随意辞退的理由。HR需注意以下两点：
1. 法律保障：试用期内因病请假是员工的正当权利，公司不能因病假直接认定员工不合格。
2. 考核延长：实践中，企业可通过延长试用期合理评估员工能力，但需员工同意，并明确记录在书面合同中。

建议

我认为，HR可以采取灵活机制，比如结合病假时间调整试用期考核标准或工作目标，避免直接因病假导致劳动关系紧张。

4. 因病假被辞退的法律依据

什么情况下公司可以辞退？

根据《劳动合同法》第39条，试用期内企业可因以下情况辞退员工：
– 严重违反规章制度；
– 严重失职或徇私舞弊；
– 未达到录用条件（需举证证明）。

病假并非合法辞退理由。除非员工长期病假超过医疗期，公司方可依《劳动合同法》第40条解除劳动合同，但需提前30天通知或支付代通知金。

案例解析

假设某员工在试用期内因病请假5天，公司以“不能满足岗位要求”为由辞退。若员工申诉，公司需证明病假导致员工无法胜任工作，否则将被判定违法解除。

5. 公司内部处理流程与沟通机制

HR应如何处理病假问题？

• 记录病假细节：收集员工病假证明并记录病假起止时间。
• 明确告知流程：告知员工病假期间的考核中断及工资发放规则。
• 建立替代机制：短期内可安排其他员工协助完成紧急工作。

沟通建议

从实践来看，HR应与员工建立信任机制，尤其在敏感时期（如试用期）。可以通过以下方式提高员工配合度：
1. 书面确认考核标准调整；
2. 与直属主管共同商讨替代方案；
3. 使用人事管理系统（推荐利唐i人事）高效追踪病假与考核状态。

6. 员工权益保护与申诉途径

员工如何保护自身权益？

员工应了解以下权益：
1. 病假权利：试用期病假与正式员工相同，需提供医院诊断证明。
2. 辞退保护：公司不得因病假随意辞退员工。
3. 薪资申诉：若病假工资未按规定支付，可向当地劳动仲裁机构申诉。

申诉流程

1. 收集证据：病假证明、劳动合同、工资支付记录等；
2. 向HR部门反馈：尝试内部解决；
3. 申请劳动仲裁：若沟通无果，可向劳动争议仲裁委员会提起申请。

总结
试用期内因病请假是否会被辞退，需要结合具体情况与法律依据进行判断。公司不可因病假随意解除劳动关系，但HR需通过清晰的内部流程和沟通机制，妥善处理因病假导致的试用期考核问题。我建议企业借助专业人事管理工具（如利唐i人事）提升效率，同时员工应增强法律意识，合理维护自身权益。通过企业与员工双方的协作，可以减少不必要的争议，营造更和谐的工作环境。