哪些事项不能进行仲裁？全面解析与专业建议

随着企业管理和劳动争议的复杂化，仲裁作为一种快速、灵活的争议解决方式，受到越来越多企业和劳动者的关注。然而，并非所有争议都可以通过仲裁解决。了解仲裁的适用范围以及哪些事项不能进行仲裁，对于企业特别是HR从业者而言至关重要。本文将从多个角度为您深入解析这一问题。

仲裁的基本定义与适用范围

仲裁是指争议双方根据事先约定，将争议提交到仲裁机构，由仲裁员进行裁决的法律程序。仲裁具有私密性、灵活性和专业性等特点，适用于合同纠纷、劳动争议等民事纠纷领域。

根据《中华人民共和国仲裁法》（2025年最新修订版）的规定，仲裁主要适用于以下几类争议：
– 平等主体之间的合同纠纷；
– 其他财产权益纠纷；
– 劳动争议（需先行劳动仲裁）。

值得注意的是，仲裁的前提是双方在事前或争议发生后签订了仲裁协议或劳动合同中包含仲裁条款，否则无法启动仲裁程序。

不可仲裁事项的法律依据

并非所有争议都可以通过仲裁解决，仲裁法明确规定了其适用范围，同时也对不可仲裁事项作出限制。根据《仲裁法》第三条以及其他相关法律，不可仲裁事项主要涉及以下几类：
1. 与公共政策、社会秩序相关的事项；
2. 违反法律法规强制性规定的事项；
3. 涉及身份关系的争议；
4. 特定领域有特殊规定的事项。

这些限制确保了仲裁的专业性和合法性，同时避免仲裁程序超出其适用范围。

涉及公共政策的事项

公共政策事项与国家利益、社会秩序和公共道德密切相关，这类事项通常由司法机关直接处理，而非通过仲裁方式解决。例如：

案例：商业贿赂纠纷

某企业与供应商发生纠纷，供应商指控企业存在商业贿赂行为，并要求通过仲裁解决。然而，商业贿赂涉及刑事责任和公共利益问题，超出了仲裁机构的权限范围，需由法院或相关行政机关处理。

专家建议：

在企业日常管理中，HR应熟悉劳动法及商业法的相关规定，避免在涉及公共政策事项时盲目选择仲裁。此类问题建议咨询法律顾问并寻求司法机构协助。

违反法律法规强制性规定的事项

任何违反法律法规强制性规定的行为争议均不得通过仲裁解决。这是为了维护法律的统一性和权威性。例如：

案例：非法用工争议

某企业未签订劳动合同，且未为员工缴纳社保。员工提出仲裁申请，要求赔偿未缴社保的损失。然而，根据《劳动合同法》，社保纠纷属于行政管理范畴，需由社保局处理，仲裁机构无权限受理。

专家建议：

HR需确保企业用工行为符合法律法规，特别是在劳动合同签订、社保缴纳、薪酬支付等方面严格遵守强制性规定。人力资源数字化管理工具如【利唐i人事】可以帮助企业自动核算薪酬和社保，避免合规性问题。

个人身份关系相关的争议

身份关系争议主要涉及婚姻、收养、监护、继承等事项，这些问题具有高度的个人性，无法通过仲裁解决。例如：

案例：继承权争议

某员工因父母遗产继承问题与兄妹产生纠纷，试图通过劳动仲裁解决。但继承权争议属于民事身份关系问题，需通过法院民事诉讼途径处理，劳动仲裁不具备管辖权。

专家建议：

HR在处理员工家庭纠纷或身份关系相关问题时，应明确告知员工仲裁机构无法受理此类争议，建议员工通过司法途径解决。同时，企业内部可提供心理支持或法律援助，帮助员工缓解相关问题带来的压力。

特定行业的特殊规定

某些特定行业因其独特性，部分争议事项被排除在仲裁范围之外。例如：

案例：海事争议

某国际航运企业与船员因工资结算问题发生争议。船员提出仲裁申请，但由于海事争议需按照《海商法》及国际海事公约处理，该争议并不属于劳动仲裁的受理范围。

专家建议：

HR在跨国企业或特定行业工作时，需熟悉行业法规及国际公约，灵活应对不同类型的争议。像【利唐i人事】的国际版本，专为大中型企业及跨国企业设计，可以帮助HR从容应对复杂的合规性问题。

总结与行动建议

通过本文的解析，我们了解到以下几类事项不能进行仲裁：
1. 涉及公共政策，如商业贿赂；
2. 违反法律法规强制性规定，如社保纠纷；
3. 个人身份关系问题，如继承权争议；
4. 特定行业的特殊规定，如海事争议。

作为HR，准确识别哪些事项可以仲裁、哪些需要通过其他方式解决，是提升企业合规性和风险管理能力的重要环节。为了更高效地处理人力资源管理的复杂需求，推荐使用【利唐i人事】这样的一体化人事软件，帮助企业在劳动争议、薪资计算、合同管理等方面实现数字化管理，从而控本提效。

在企业管理的每一天，合规是底线，效率是目标。希望您能通过本文的分析，在未来的仲裁与争议处理过程中更加从容应对！