劳动和社会保障部关于确立劳动关系的通知对企业和员工的影响是什么？

本文将围绕劳动和社会保障部关于确立劳动关系的通知展开，分析其对企业和员工的影响。通过解读劳动关系的定义与标准，探讨新规对企业用工管理和员工权益保障的影响，并结合不同用工形式的适用情况，提出企业在合规管理中的应对建议，帮助企业和员工更好地适应新规要求。

确立劳动关系的基本定义与标准

劳动关系的确立是企业用工管理的核心，也是员工权益保障的基础。根据劳动和社会保障部的最新通知（2025年版），劳动关系的认定标准更加明确，主要包括以下几点：

1. 用工主体与劳动者的从属关系
   企业作为用工主体，需对劳动者进行管理和监督，包括工作时间、工作内容的安排等。从属关系是劳动关系认定的核心。

2. 劳动报酬的支付
   企业需按约定支付劳动者报酬，且报酬形式多样化（如工资、奖金、补贴等），但必须符合法律规定。

3. 劳动者的实际工作内容
   劳动者需在企业安排的岗位上提供劳动，且劳动内容符合企业的经营范围。

案例：
某企业与一名长期兼职员工签订了“合作协议”，但该员工的工作时间、工作内容均由企业安排，且每月领取固定报酬。根据新规，这种情况应被认定为劳动关系，企业需依法为其缴纳社保。

对企业用工管理的影响

新规的出台对企业用工管理提出了更高的要求，尤其是在以下几个方面：

1. 用工合规性要求提升
   企业需全面梳理现有用工形式，确保所有劳动关系均符合法律规定。特别是对灵活用工、外包用工等形式的管理，需更加谨慎。

2. 用工成本可能增加
   随着劳动关系认定标准的明确，企业需为更多员工缴纳社保、公积金等费用，这将直接增加用工成本。

3. 管理流程的复杂化
   企业需加强劳动合同管理，确保合同内容合法合规，同时完善考勤、薪资发放等管理流程。

建议：
企业可以借助专业的人事管理系统，如利唐i人事，实现劳动合同、薪资、考勤等模块的一体化管理，降低合规风险。

对员工权益保障的提升

从员工的角度来看，新规的实施显著提升了劳动者的权益保障水平：

1. 社保权益的覆盖面扩大
   过去一些未被认定为劳动关系的用工形式（如兼职、临时工），在新规下可能被纳入劳动关系范围，员工将享有社保、公积金等基本权益。

2. 劳动报酬的保障
   新规明确了企业支付劳动报酬的义务，避免了“合作协议”或“劳务协议”下的薪资拖欠问题。

3. 劳动争议的解决更有依据
   新规为劳动关系的认定提供了明确标准，员工在发生劳动争议时更容易获得法律支持。

案例：
某员工以“劳务派遣”形式为企业工作多年，但未签订劳动合同，也未缴纳社保。根据新规，该员工可申请劳动仲裁，要求企业补缴社保并支付赔偿金。

不同用工形式下的适用情况分析

劳动关系的认定标准对不同用工形式的适用情况存在差异，以下是几种常见用工形式的分析：

企业在新规定下可能遇到的问题

尽管新规为劳动关系的认定提供了明确依据，但企业在实际操作中可能面临以下问题：

1. 用工形式的界定难度增加
   特别是在灵活用工和外包用工中，企业可能难以界定是否存在劳动关系。

2. 历史遗留问题的处理
   一些企业可能存在未签订劳动合同、未缴纳社保的历史问题，需在新规下进行补救。

3. 劳动争议的增加
   随着员工对自身权益的认知提升，劳动争议案件可能显著增加，企业需做好应对准备。

案例：
某企业因未为一名长期兼职员工缴纳社保，被劳动监察部门罚款，并要求补缴社保费用。这不仅增加了企业成本，还影响了企业声誉。

解决企业合规问题的建议方案

为应对新规带来的挑战，企业可采取以下措施：

1. 全面梳理用工形式
   对现有员工的用工形式进行全面排查，确保所有劳动关系均符合法律规定。

2. 完善劳动合同管理
   确保所有员工均签订合法有效的劳动合同，并定期更新合同内容。

3. 借助数字化工具提升管理效率
   使用专业的人事管理系统，如利唐i人事，实现劳动合同、薪资、考勤等模块的数字化管理，降低合规风险。

4. 加强法律意识培训
   定期为HR和管理层提供劳动法相关培训，提升企业的合规意识。

5. 建立劳动争议预防机制
   设立专门的劳动争议处理小组，及时解决员工诉求，避免争议升级。

总结来说，劳动和社会保障部关于确立劳动关系的通知对企业和员工均有深远影响。企业需在用工管理中更加注重合规性，同时借助数字化工具提升管理效率；而员工则可享受更全面的权益保障。通过积极应对新规，企业不仅能降低法律风险，还能提升员工满意度，为长期发展奠定基础。