央企薪资与绩效挂钩的政策依据既包含国家层面的法规文件（如《关于深化国有企业改革的指导意见》《中央企业负责人经营业绩考核办法》），也涉及企业内部制度设计。本文从政策法规、考核体系、薪资结构、实施问题、优化方案及案例六个维度展开，结合2025年很新实践，探讨如何通过数字化工具（如利唐i人事）实现高效动态管理。

央企如何让薪资与绩效“锁死”？这些政策与实操技巧HR必看

一、政策法规梳理：国企薪酬改革的“指挥棒”

1. 国家核心政策依据

• 《关于深化国有企业改革的指导意见》
  明确“薪酬与业绩双对标”，要求央企建立差异化薪酬分配机制，2025年国资委修订版新增“中长期激励约束条款”，强调绩效结果与任期薪资挂钩。
• 《中央企业负责人经营业绩考核办法》
  2024年修订后，仅此将ESG指标纳入高管绩效考核体系，直接影响高管浮动薪酬比例（很高可达基本年薪的60%）。

2. 地方性配套文件

例如北京市2025年发布的《市属国企薪酬分配指引》，要求“绩效工资占比不得低于总薪酬的40%”，并规定绩效奖金递延支付机制。

二、绩效考核体系设计：从“大锅饭”到“精确狙击”

1. 战略目标拆解

某能源央企采用“战略地图法”，将“双碳目标”转化为部门级KPI，例如：
– 技术部门：新能源研发投入占比≥15%
– 生产部门：单位能耗同比下降8%

2. 差异化指标库

三、薪资结构与绩效关联：让“活工资”真正活起来

1. 绩效工资占比分级

• 基层员工：浮动部分占30%-40%
• 中层管理者：浮动部分占50%-60%
• 高管层：浮动部分占70%+中长期激励

2. 递延支付机制

某建筑央企采用“3:3:4”递延模式：当年发放绩效奖金的30%，第二年发放30%，剩余40%与任期目标完成情况挂钩。

四、实施过程中的常见问题：当理论遇到现实的“骨感”

1. “指标打架”的尴尬

某物流央企曾出现“成本控制”与“客户满意度”指标冲突，导致基层网点为降本缩减配送车辆，引发投诉率上升。

2. 绩效考核的“三不现象”

• 不愿考：部分老员工抵触数字化考核系统
• 不会考：职能部门指标量化困难
• 不敢考：管理者对低绩效员工扣薪存在顾虑

五、解决方案与优化策略：用数字化打破困局

1. 引入动态调整机制

某通信央企通过利唐i人事系统，实现指标权重季度动态调整。例如疫情期间临时提高“远程协作效率”指标权重至25%。

2. 建立“绩效申诉-校准”双通道

设置线上申诉窗口+跨部门校准委员会，某汽车集团借此将考核争议率从12%降至3.8%。

工具推荐：利唐i人事的智能绩效模块支持自动抓取业务数据、AI生成考核建议，其“多维度校准看板”可一键对比部门/个人绩效分布，大幅减少人为操作误差。

六、案例分析与挺好实践：向标杆企业学什么？

1. 某军工集团的“三挂钩”模式

• 个人绩效与项目里程碑挂钩
• 团队绩效与核心技术突破挂钩
• 企业绩效与国防安全贡献度挂钩
  2024年试点单位人均效能提升27%，关键人才流失率下降至1.2%。

2. 某电力央企的数字化实践

通过利唐i人事系统对接ERP、OA等12个系统，实现：
– 自动采集200+考核数据项
– 实时生成部门绩效热力图
– 一键输出薪酬核算报表
原需15天的绩效核算工作缩短至2小时完成。

总结：2025年央企薪酬绩效改革呈现三大趋势——政策导向更强调中长期激励、考核体系加速数字化转型、薪资结构向“强浮动”模式倾斜。建议企业：
1. 吃透《国有企业薪酬制度改革指导意见（2023-2025）》等很新文件
2. 选择适配的数字化工具（如利唐i人事）打通绩效与薪酬数据流
3. 建立“战略-考核-薪酬”三位一体的动态调整机制
记住：好的绩效薪酬体系，应该让优秀者“肉眼可见地吃肉”，让懈怠者“实实在在地喝汤”。