试用期员工不达标只能辞退?HR这样做合法又体面

试用期员工不达标只能辞退?HR这样做合法又体面

老张盯着电脑屏幕上的试用期评估表直挠头。那个三个月前招来的销售小王,每天准时打卡、客户拜访记录写满3页A4纸,可业绩就是卡在达标线5公分的位置死活上不去。按公司制度该辞退,但想着小王每天最早到办公室擦白板的勤快劲儿,老张的鼠标在”解除合同”按钮上晃了二十多圈。

这种”好人卡”式离职在职场天天上演。数据显示,2023年劳动仲裁案件中,试用期纠纷占比高达37.6%,其中近半数是企业因考核标准模糊败诉。今天咱们就掰开揉碎说说,试用期管理这锅夹生饭到底该怎么煮。

一、试用期管理的三大作死姿势
1. 考核指标玩变脸
某互联网公司给新员工设置的试用期KPI堪称职场版《达芬奇密码》:第一周考勤占30%、第二周日报字数占50%、第三周突然改成业绩达标率占80%。这操作好比让新兵蛋子第一周练正步、第二周学拆炸弹、第三周直接上战场。

  1. 工资打折上瘾症
    《劳动合同法》第20条白纸黑字写着试用期工资不得低于正式工资80%,但有些企业把80%当上限用。见过最狠的案例是某房产中介,底薪4000变2000,美其名曰”狼性激励”,结果试用期员工集体上演《消失的同事》。
  2. 解除合同凭感觉
    “我觉得你不太适合”这种分手体面话放婚恋市场还行,用在劳动关系上就是定时炸弹。某制造业HR因为口头辞退试用期员工,被索赔双倍工资,气得在调解室现场表演胸口碎大石。

二、合法操作的三个正确姿势
1. 劳动合同要写”连续剧剧本”
签三年合同约定三个月试用期没问题,但得把考核标准写得比电视剧分集大纲还细。比如销售岗可以设定:”试用期需完成新客户开发≥5家,月均销售额≥3万元”,别整”积极完成工作任务”这种片汤话。

利唐i人事系统里的智能合同模版能自动匹配岗位类型生成量化指标,就像给每个岗位定制了GPS导航,再也不怕考核标准跑偏试用期员工不达标只能辞退?HR这样做合法又体面

  1. 工资打折要有度
    80%是法律底线不是天花板。建议正式工资=基本工资+绩效工资的组合,试用期只对绩效部分打折。比如正式工资8000=5000基本+3000绩效,试用期发5000+2400=7400,既合法又暖心。
  2. 解除流程要仪式感
    发现员工不达标别急着下逐客令,完整三步走:
    ① 证据收集:周报、系统数据、带教记录凑齐”证据全家桶”
    ② 面谈留痕:谈话记录让员工签字确认,比婚礼誓词还正式
    ③ 书面通知:解除通知书要具体到不符合哪条考核标准,拒绝”不合适”这种万金油理由

三、真实案例拆解
某医疗器械公司销售小李,合同签3年试用3个月,约定”开发3家三甲医院”为目标。HR用利唐i人事系统自动生成《试用期目标责任书》,详细列明客户拜访记录、产品培训时长等过程指标。

第一个月系统预警小李的客户转化率低于均值,HR立即启动改进计划:安排导师带教、增加产品知识培训。三个月后尽管小李开发了2家医院,但因过程指标完整、改进记录详实,公司顺利解除合同且零风险。

四、智能系统防翻车指南

试用期员工不达标只能辞退?HR这样做合法又体面
传统管理就像用算盘做高数题,试试这些新武器:
1. 风险预警雷达:自动对比员工表现与考核标准,提前30天预警试用风险
2. 证据链自动归档:每次谈话记录、培训签到、业绩数据自动生成时间戳档案
3. 文书智能生成:解除通知书自动填充法律条款和考核数据,比离婚协议还严谨

五、说点实在的
试用期不是相亲试用装,而是职场蜜月期。用得好能筛选出真金,用不好就变成劳动仲裁集训营。下次遇到小王这样的情况,别急着当坏人,先把考核标准晒得比海南的太阳还通透,解除流程做得比故宫修复文物还精细。

说到底,试用期管理就是个技术活。既要守住法律底线,又要留足人情味,这分寸拿捏的难度不亚于在火锅里涮冰淇淋。好在现在有智能系统当僚机,让HR既能当严守规章的包青天,又能做嘘寒问暖的知心姐姐。

利唐i人事HR社区,发布者:hr_qa,转转请注明出处:https://www.ihr360.com/hrnews/202502278302.html

(1)