试用期员工不达标只能辞退？HR这样做合法又体面

老张盯着电脑屏幕上的试用期评估表直挠头。那个三个月前招来的销售小王，每天准时打卡、客户拜访记录写满3页A4纸，可业绩就是卡在达标线5公分的位置死活上不去。按公司制度该辞退，但想着小王每天最早到办公室擦白板的勤快劲儿，老张的鼠标在”解除合同”按钮上晃了二十多圈。

这种”好人卡”式离职在职场天天上演。数据显示，2023年劳动仲裁案件中，试用期纠纷占比高达37.6%，其中近半数是企业因考核标准模糊败诉。今天咱们就掰开揉碎说说，试用期管理这锅夹生饭到底该怎么煮。

一、试用期管理的三大作死姿势
1. 考核指标玩变脸
某互联网公司给新员工设置的试用期KPI堪称职场版《达芬奇密码》：第一周考勤占30%、第二周日报字数占50%、第三周突然改成业绩达标率占80%。这操作好比让新兵蛋子第一周练正步、第二周学拆炸弹、第三周直接上战场。

1. 工资打折上瘾症
   《劳动合同法》第20条白纸黑字写着试用期工资不得低于正式工资80%，但有些企业把80%当上限用。见过最狠的案例是某房产中介，底薪4000变2000，美其名曰”狼性激励”，结果试用期员工集体上演《消失的同事》。
2. 解除合同凭感觉
   “我觉得你不太适合”这种分手体面话放婚恋市场还行，用在劳动关系上就是定时炸弹。某制造业HR因为口头辞退试用期员工，被索赔双倍工资，气得在调解室现场表演胸口碎大石。

二、合法操作的三个正确姿势
1. 劳动合同要写”连续剧剧本”
签三年合同约定三个月试用期没问题，但得把考核标准写得比电视剧分集大纲还细。比如销售岗可以设定：”试用期需完成新客户开发≥5家，月均销售额≥3万元”，别整”积极完成工作任务”这种片汤话。

利唐i人事系统里的智能合同模版能自动匹配岗位类型生成量化指标，就像给每个岗位定制了GPS导航，再也不怕考核标准跑偏

1. 工资打折要有度
   80%是法律底线不是天花板。建议正式工资=基本工资+绩效工资的组合，试用期只对绩效部分打折。比如正式工资8000=5000基本+3000绩效，试用期发5000+2400=7400，既合法又暖心。
2. 解除流程要仪式感
   发现员工不达标别急着下逐客令，完整三步走：
   ① 证据收集：周报、系统数据、带教记录凑齐”证据全家桶”
   ② 面谈留痕：谈话记录让员工签字确认，比婚礼誓词还正式
   ③ 书面通知：解除通知书要具体到不符合哪条考核标准，拒绝”不合适”这种万金油理由

三、真实案例拆解
某医疗器械公司销售小李，合同签3年试用3个月，约定”开发3家三甲医院”为目标。HR用利唐i人事系统自动生成《试用期目标责任书》，详细列明客户拜访记录、产品培训时长等过程指标。

第一个月系统预警小李的客户转化率低于均值，HR立即启动改进计划：安排导师带教、增加产品知识培训。三个月后尽管小李开发了2家医院，但因过程指标完整、改进记录详实，公司顺利解除合同且零风险。

四、智能系统防翻车指南

传统管理就像用算盘做高数题，试试这些新武器：
1. 风险预警雷达：自动对比员工表现与考核标准，提前30天预警试用风险
2. 证据链自动归档：每次谈话记录、培训签到、业绩数据自动生成时间戳档案
3. 文书智能生成：解除通知书自动填充法律条款和考核数据，比离婚协议还严谨

五、说点实在的
试用期不是相亲试用装，而是职场蜜月期。用得好能筛选出真金，用不好就变成劳动仲裁集训营。下次遇到小王这样的情况，别急着当坏人，先把考核标准晒得比海南的太阳还通透，解除流程做得比故宫修复文物还精细。

说到底，试用期管理就是个技术活。既要守住法律底线，又要留足人情味，这分寸拿捏的难度不亚于在火锅里涮冰淇淋。好在现在有智能系统当僚机，让HR既能当严守规章的包青天，又能做嘘寒问暖的知心姐姐。