“我们公司用了5年的派遣员工要到期了，用工部门想直接退回不续签，结果劳务派遣公司张口就要赔2N！”某制造企业HR张经理最近焦头烂额。这个案例折射出劳务派遣用工中的典型困局——当派遣员工合同到期时，用工单位想终止合作，劳务派遣公司能否直接解除合同？退回条件如何设置才合法？这些问题的处理不当，可能给企业带来重大法律风险。
一、合同到期≠自动终止：3个关键法律要件
根据《劳动合同法》第65条和《劳务派遣暂行规定》第12-15条，派遣员工合同到期终止需同时满足三个要件：
1. 派遣协议明确约定”退回即终止”
2. 用工单位退回理由符合法定情形
3. 劳务派遣公司不存在续签义务
2023年长三角地区法院数据显示，因合同到期终止引发的劳务派遣纠纷中，62%的案件因”退回条件不合法”导致企业败诉。某科技公司因在派遣协议中简单约定”用工单位要求退回即可终止”，最终被判决支付违法解除赔偿金17万元。
二、退回条件设置的”三要三不要”原则
1. 要明确列举法定情形
应将《劳务派遣暂行规定》第12条规定的6种情形具体化：
√ 员工患病医疗期满不能工作
√ 不能胜任经培训仍不合格
√ 客观情况重大变化致协议无法履行
√ 经济性裁员
√ 企业破产/吊销执照/关闭
√ 协议到期
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要约定协商变更程序
示例条款：”用工单位因生产经营需要调整派遣岗位或工作地点的，应提前30日书面通知，双方协商一致后可变更派遣协议” -
要设置过渡期条款
建议增加：”用工单位决定退回派遣员工时，应提前45日书面通知，给予劳务派遣公司合理调配时间”
三、合同续签的4个风险防控点
1. 续签次数监控
建立派遣员工续签台账，特别注意”连续订立二次固定期限合同”的情形。某快消企业因忽视派遣员工续签次数，被认定存在续签义务，支付赔偿金23万元。
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工龄合并计算预防
通过协议明确：”不同派遣周期的工龄不连续计算” -
退回交接规范
制定《派遣员工退回确认单》，包含： - 退回事由及证明材料
- 工作交接清单
- 物品返还记录
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三方签字确认栏
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经济补偿分担机制
在派遣协议中约定：”合同到期终止的经济补偿由用工单位承担__%，劳务派遣公司承担__%”
四、常见操作误区与应对策略
误区1：用工单位直接发解除通知
正确做法：用工单位应向派遣公司发出《退回通知书》，由派遣公司作出终止决定
误区2：忽视”提前通知”义务
法律要求：用工单位至少提前30日通知退回，派遣公司至少提前30日通知终止
误区3：混淆”退回”与”解除”
典型案例：某物流公司以”合同到期”为由直接退回派遣员工，但因员工正处于医疗期，被判赔偿9个月工资
五、合同到期后的3种替代方案
1. 转直接用工
操作提示：需重新约定试用期，工龄连续计算
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更换派遣公司
风险提示：避免被认定为”逆向派遣” -
协商解除
谈判技巧：补偿金通常为N+1，但要注意十年以上老员工的特殊保护
某上市公司通过建立《派遣用工全周期管理系统》，将退回条件、续签预警、补偿计算等流程标准化，使劳务派遣纠纷率下降78%。这套系统包含：
– 电子化合同台账
– 自动续签提醒功能
– 退回条件合规校验模块
– 经济补偿智能计算器
随着2024年新修订的《劳务派遣管理规定》即将出台，用工单位需特别注意：
1. 退回条件中新增”人工智能技术替代”情形
2. 强化对”假外包真派遣”的处罚力度
3. 提高派遣员工同工同酬的审查标准
（本文数据来源于2023年度全国法院司法统计公报及企业用工风险调研报告）
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