乙类乙管后，企业如何调整新冠考勤政策？HR必看操作指南

一、政策调整带来的核心变化

2023年1月8日起，新冠病毒感染正式实施”乙类乙管”。国家卫健委明确要求：不再实施隔离措施，不再判定密切接触者。这意味着企业原有的”阳性员工居家隔离5天””密接人员居家办公”等政策失去强制效力。

根据《传染病防治法》第四十一条，甲类传染病管理期可要求员工隔离并支付工资；而乙类乙管后，企业无需承担隔离期间的工资支付义务。这一变化直接影响了疫情期间制定的特殊考勤制度。

二、现有考勤政策的合规性分析

1. 带薪隔离条款的法律基础

2020-2022年特殊时期，人社部明确”新冠肺炎患者、密接者隔离期按正常劳动支付报酬”。但该规定随着防控等级调整已自动失效。2023年起，员工感染新冠按普通病假处理。

2. 病假管理的关键要点

• 医疗期工资：按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行，一般为当地最低工资的80%
• 证明文件：需提供医疗机构诊断证明
• 请假流程：遵循企业原有病假管理制度

3. 居家办公的特殊考量

部分企业保留”密接人员居家办公”条款时需注意：
– 需与员工协商一致
– 工资标准可维持不变
– 需明确工作成果交付标准

三、政策过渡期的执行建议

1. 制度修订的三大步骤

第一步：废止旧政策
通过正式文件宣布原新冠考勤办法失效日期，建议留出15-30天过渡期。

第二步：衔接普通病假制度
– 明确感染新冠按病假处理
– 补充说明重症可延长医疗期
– 保留核酸/抗原阳性证明作为病假凭证

第三步：建立应急机制
建议保留”单日感染率超5%启动应急方案”条款，包括：
– 部门轮岗制
– 核心岗位AB角配置
– 远程办公设备调配预案

2. 员工沟通的黄金法则

• 政策解读会：邀请法律顾问现场答疑
• 问答手册：整理20个高频问题（如：”发烧但检测阴性怎么请假”）
• 个案处理：对重症员工启动绿色审批通道

四、争议场景的预防与应对

1. 常见纠纷类型

• 员工主张”感染新冠应视同工伤”
• 无症状感染者要求全额工资
• 家属感染后申请带薪看护假

2. 风险防控措施

• 在制度中明确”新冠感染不属于职业病”
• 引用《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号），强调普通岗位不适用
• 建立特殊困难员工救助基金（非强制性福利）

五、标杆企业的实践参考

某互联网大厂2023年新政包含：
– 年度新增3天”健康关怀假”（不可折现）
– 开放无症状感染者远程办公申请
– 为持续咳嗽员工配备空气净化设备
某制造业企业的创新做法：
– 将原隔离期预算转为健康体检基金
– 在接种加强针员工中抽奖
– 设置部门健康管理积分榜

六、数据支撑的决策建议

1. 薪酬成本测算样本（千人规模企业）：

1. 员工满意度调研数据：
2. 73%员工支持取消强制隔离
3. 68%希望保留远程办公选项
4. 82%接受用健康假替代带薪隔离

七、可持续的健康管理框架

1. 分级响应机制：
2. 常态期：执行标准病假制度
3. 预警期（疾控中心发布警示）：启动临时健康监测

4. 应急期：启用AB班、错峰办公等机制

5. 技术赋能工具：

6. 电子化病假审批系统
7. 健康打卡小程序

8. 远程办公效能分析平台

9. 长效机制建设：

10. 将重大公共卫生事件应对写入员工手册
11. 每年更新应急预案
12. 开展防控演练