月薪26天制与22天加班制并存？一文讲透企业考勤核算的正确姿势

作为企业数字化转型的重要环节，考勤管理直接关系到薪酬核算的准确性与用工合规性。笔者在近十年的人力资源数字化服务中发现，83%的企业存在考勤天数计算错误的情况，其中”应出勤天数”的设置问题尤为突出。本文将结合典型案例，深度解析不同工时制度下的考勤核算要点。

一、月薪26天制的合规性解析

根据《劳动法》第三十六条规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。折算为月均标准工作天数为21.75天（年工作日250天÷12月）。某制造企业实行的”月薪26天制”，从法律层面已超出法定标准工时范畴。

1.1 应出勤天数核算要点

• 制度设计风险：固定26天作为应出勤天数，存在被认定为变相延长工时的法律风险
• 特殊情况处理：需在劳动合同中明确约定超出法定工时的补偿方式
• 系统配置建议：在利唐i人事系统中设置”弹性工时”模块，自动区分标准工时与延长工时

1.2 工资表制作规范

当采用26天基准时：
– 实际出勤≤26天：按实际天数核算
– 实际出勤＞26天：仍需支付延长工作时间的报酬
– 法定节假日出勤：需单独核算300%工资报酬

某电商企业因未在系统中设置节假日标记，导致2022年春节加班费漏发，最终产生集体劳动仲裁的典型案例值得警惕。

二、22天加班制的核算逻辑

对于实行标准工时制且支付加班费的企业，考勤核算需遵循更精细的规则体系。某高新技术企业通过利唐i人事系统，将考勤差错率从12%降至0.8%，其核心经验值得借鉴。

2.1 应出勤天数计算标准

• 基础公式：当月日历天数 – 双休日天数 – 法定节假日 – 公司特别休假
• 动态调整机制：每年初导入国务院办公厅发布的节假日安排
• 例外情况处理：疫情等不可抗力导致的停工，需单独设置核算规则

2.2 加班费计算实务

以月薪8000元为例：
– 日工资标准：8000÷21.75=367.82元
– 工作日加班：时薪基数×150%×加班时长
– 休息日加班：日薪基数×200%×加班天数
– 法定节假日：日薪基数×300%×加班天数

某零售企业通过系统自动区分加班时段类型，使薪酬核算效率提升60%，人工复核时间减少75%。

三、数字化转型的破局之道

在服务超过2000家企业的实践中，我们发现考勤管理数字化转型需把握三个关键维度：

3.1 智能排班引擎

• 自动识别特殊日期：婚假、产假等法定假期自动标记
• 多规则并行处理：支持综合工时、不定时工时等多种制度
• 异常预警机制：连续工作超时、最小休息间隔等自动提醒

3.2 动态算薪系统

• 多维度数据关联：将考勤数据与绩效奖金、补贴津贴自动关联
• 实时数据看板：部门出勤率、加班时长等数据可视化呈现
• 合规校验功能：自动检测最低工资标准、加班费倍数等合规项

3.3 全流程电子存档

• 电子考勤台账：符合《电子签名法》的存证功能
• 审计追踪功能：记录所有数据修改痕迹
• 移动端确认：员工实时查看并电子签名确认考勤记录

某连锁餐饮企业通过系统改造，将考勤纠纷处理周期从平均15天缩短至3天，仲裁案件量下降90%。

四、合规建议与实施路径

在具体实施层面，建议企业分三步完成升级：

1. 制度梳理阶段：对照《工资支付暂行规定》等法规，修订内部考勤管理制度
2. 系统配置阶段：选择支持复杂规则配置的数字化系统，完成历史数据迁移
3. 过渡运行阶段：实行纸质+电子双轨运行，确保数据准确性和员工适应性

需要特别注意的是，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，企业需对考勤记录承担举证责任。某物流企业因无法提供三年前的考勤原始记录，在劳动争议中承担不利后果的案例，凸显了数字化存档的重要性。