HR必读：六天工作制下的加班费争议处理指南（附四大实战案例拆解）

一、六天工作制下加班费主张的法定依据

根据《劳动法》第四十四条及《国务院关于职工工作时间的规定》，标准工时制为每日8小时、每周40小时。若用人单位安排劳动者在休息日工作且不能安排补休，应支付不低于200%的工资报酬。

案例中用人单位虽在劳动合同约定”按公司制度执行”，但未明确排除法定工时标准。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，用人单位规章制度与法律规定冲突时，法院优先适用法律条款。因此即使存在六天工作制的书面约定，劳动者仍可主张休息日加班费。

实务要点：
– 劳动合同未明确约定超法定工时的工作时间安排，不构成对法定权利的放弃
– 工资条中”出勤26天”可作为实际工作时间的初步证据

二、加班费计算基数的三大认定规则

关于加班费计算基数，需重点审查三个层级：
1. 劳动合同约定层级：若明确约定”月工资10000元（含补助）”，原则上应以全额工资作为计算基数
2. 工资构成拆分层级：企业拆分基本工资与奖金补贴时，需证明拆分结构的合法性（如经民主程序制定的薪酬制度）
3. 地区司法实践层级：北京、上海等地法院对”工资总额是否包含补贴”存在不同认定标准

2023年典型案例：
某科技公司拆分基本工资（当地最低工资标准）与绩效工资，法院最终以实际发放的月平均工资作为计算基数。判决书指出：”用人单位通过工资结构设计降低加班费计算基数的行为，违反诚实信用原则”。

三、加班时长计算的关键技术解析

针对每周45小时工作制，需分两个维度核算：
1. 工作日延时加班：
– 每日7.5小时未超法定标准
– 周累计45小时超出5小时，按小时工资的150%计算
2. 休息日加班：
– 周六工作的7.5小时整体视为休息日加班
– 按日工资标准的200%计算

计算公式：
日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天）
小时工资=日工资÷8小时

四、举证责任分配的攻防策略

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，用人单位需对以下事项承担举证责任：
1. 实际工作时间及考勤记录（保存期限不得少于2年）
2. 工资构成明细及发放依据
3. 加班审批制度及执行情况

证据收集建议：
– 劳动者：保留工资条、排班表、加班通知等书面证据
– 用人单位：完善电子考勤系统（需经劳动者确认）、规范加班审批流程

五、企业合规管理的三项预防措施

1. 工时制度备案：
2. 确需实行特殊工时的，应向劳动行政部门申请综合计算工时制或不定时工作制
3. 薪酬结构设计：
4. 在集体合同中明确工资组成及加班费计算基数
5. 基本工资占比建议不低于70%
6. 制度民主程序：
7. 涉及劳动者切身利益的规章制度，需经职工代表大会讨论通过