乐视的人力资源怎么解决

摘要：
1、乐视的人力资源问题主要体现在人员过剩与人才流失。
2、为了有效应对这些问题，乐视需要进行内部人员的优化配置与人才的引进。
3、同时，企业文化与薪酬激励机制也需要进行适当调整，增强员工的忠诚度与工作积极性。
其中，人员优化与人才引进是解决乐视人力资源问题的关键，企业可以通过精准的招聘与裁员政策来确保核心业务的顺利发展，同时减少冗余人员的浪费，提升整体效率。

一、乐视人力资源现状分析

乐视，作为中国的知名互联网企业之一，曾一度凭借其创新的商业模式和优秀的管理团队快速发展。然而，随着企业的衰退，乐视的人力资源问题逐渐暴露，主要表现为以下几个方面：

人员过剩问题： 随着乐视业务的收缩，很多原本从事多元化领域的员工变得冗余，部分部门面临人员多而无实际工作的局面。这种人员过剩不仅导致了管理成本的增加，也造成了人才的浪费。
人才流失： 乐视在快速发展的时期吸引了大量优秀人才，但随着公司发展不稳定，许多人才选择离开。尤其是技术研发、市场营销等核心领域，人才的流失严重影响了企业的创新能力和市场竞争力。
企业文化问题： 乐视过去在管理上采用了高层决策和低效执行的方式，员工的工作积极性普遍不高，企业文化的缺失也是人力资源问题的一个关键因素。

二、人员优化与合理配置

针对乐视的人员过剩问题，企业需要采取一系列优化与合理配置的措施，确保资源的高效利用。这一过程包括裁员、内部调岗以及团队重组等方面。

裁员与人员优化：
- 进行部门精简：根据各部门的实际业务需求，裁减冗余人员，避免重复和不必要的岗位设置。
- 优化高层管理：乐视应重新审视其管理架构，减少管理层的层级和人员，从而提高决策效率与执行力。
- 裁员方案的透明化：为了保障被裁员工的利益，并尽量减少企业的负面影响，乐视需要确保裁员过程公开透明，制定合理的赔偿和安置方案。
部门间的人员调动：
- 调动冗余人员：针对一些部门的人员过剩，可以通过跨部门调动或岗位内部调整来解决。这不仅有助于提升员工的工作满意度，还能够调动员工的工作积极性。
- 加强内部人才的培训：乐视可以通过建立员工培养计划，让现有员工有更多机会去接触新的工作领域，从而提高员工的整体素质和适应能力。
人才流失的缓解：
- 加强员工关怀与沟通：通过定期与员工进行一对一的沟通，了解他们的需求与困惑，给予必要的支持与帮助，避免人才的流失。
- 提供更多的晋升机会：乐视可以通过设立清晰的职业发展通道，激发员工的工作热情和忠诚度，降低高层人才的流失率。

三、人才引进与高效激励机制

除了优化现有员工的配置，乐视还需要引进外部人才和提升内部激励机制。通过这些措施，乐视能够在核心领域保持竞争力，提升企业的整体发展潜力。

精准引才：
- 招聘战略调整：乐视可以根据业务需求和市场环境的变化，调整招聘策略，专注于招聘那些能够真正推动公司发展的核心人才。
- 强化技术人才的引进：针对乐视在智能硬件、互联网技术等领域的短板，可以加大对技术研发人才的招聘力度，确保技术创新的持续推进。
- 引进高管：乐视还可以在高层管理岗位上引进经验丰富的领导人才，帮助公司恢复发展动力。
激励机制：
- 建立科学的薪酬体系：乐视应根据员工的工作表现与岗位贡献，建立更加公平的薪酬和激励体系。同时，可以根据市场的变化，适时调整薪酬水平，保持对优秀人才的吸引力。
- 提供长期激励：为了增强员工的忠诚度，乐视可以实施股权激励或期权计划，让员工在公司发展的过程中获得更多的利益分配，从而激发员工的工作动力。
- 营造良好的企业文化：乐视要加强企业文化的建设，确保公司有一个积极向上的工作氛围，这样不仅能留住核心人才，还能够吸引更多优秀的人才加入。

四、企业文化与管理模式的调整

乐视的管理模式与企业文化也需要进行适当调整，才能更好地解决人力资源问题。企业文化作为公司发展的基石，直接影响员工的工作态度和企业的整体氛围。

重新审视管理模式：
- 扁平化管理： 乐视可以减少管理层级，简化决策流程，提高管理效率。同时，扁平化的管理能够让员工更容易与高层领导沟通，增强组织的灵活性。
- 增强执行力： 对于重要决策，乐视需要更加注重执行力的提升。执行过程中要设立有效的监督机制，确保决策能够得到迅速有效的落实。
加强团队合作与沟通：
- 提升跨部门的协作精神：乐视应当打破部门之间的壁垒，鼓励更多跨部门的合作，这不仅能够促进信息的共享，还能提高工作效率。
- 定期的团队建设活动：通过组织团队建设活动，加强员工之间的信任与合作，营造良好的工作氛围。
注重员工的归属感与成就感：
- 定期的员工反馈机制：乐视应当设立一个有效的员工反馈机制，定期收集员工的意见和建议，帮助公司改进管理方法，提升员工的工作满意度。
- 荣誉与奖励制度：对于表现优秀的员工，乐视应当给予及时的表彰与奖励，这不仅能提升员工的自豪感，还能激发他们的工作积极性。