【大咖观点】俞朝翎：HR如何为业务赋能？

俞朝翎：HR如何为业务赋能？

俞朝翎：HR如何为业务赋能？

2023年6月15日，在i人事6.0新品发布会上，创业酵母创始人、前阿里巴巴中供铁军主帅俞朝翎带来了《从业务视角看HR如何为业务赋能》的主题演讲。面对大环境的动荡与技术的更新，HR应该如何带领业务破局。凭借多年的人力资源行业经验与深刻洞察，俞朝翎给出了他的深刻思考。

“HR的角色应当是业务的“伙伴”（HRBP），而不是‘伙计’。”

在过往的工作中，俞朝翎发现HR经常受到业务部门的质疑。这些质疑主要集中在三个层面：首先，业务部门质疑HR的价值；其次，虽然HR在招聘和培训上投入巨大，但员工的业绩仍无法满足预期；最后，即使HR人员接受了专业知识的学习，其实际应用效果仍然不尽如人意。

在俞朝翎看来，这一问题的深层次原因其实是HR在工作的过程中被当作了“伙计”，而不是“伙伴”。他觉得HR的角色应该是作为业务的伙伴，而不仅仅是执行任务的伙计。作为伙伴，HR需要与业务部门建立平等的合作关系，只有在平等的基础上，双方才能真正合作。

相比之下，如果HR仅作为“伙计”，那么他们的角色就变成了上下级关系，这种关系限制了HR的潜能，使他们只能按照业务部门的要求行事，而这并不符合现代企业的运营需求。如果HR成为下属角色，那么他们就可能陷入无谓的行政任务之中。而伙伴关系也意味着业务成功就是HR的成功，这对于HR来说尤其重要，因为他们经常面临的情况是，业绩好时荣誉归业务部门，业绩差时责任却可能落到自己头上。俞朝翎觉得，人力资源并不是仅仅为业务服务的角色，而是应与业务部门建立合作伙伴关系，共同推动公司的发展。

“HR要成为企业伙伴，懂得专业知识是充分条件，而理解企业业务则是必要条件。”

俞朝翎认为在当代的人力资源管理中，不仅需要对专业知识有足够理解，还需要了解业务是如何运作的。所有HR的工作都建立在业务的基础之上，否则专业知识就无法落地，并可能无法满足市场需求。HR不仅应该是业务部门的合作伙伴，也应该将自己视为企业经营活动的一部分。

然而，HR在许多企业常常被忽视。外部原因在于大多数老板对HR的理解有限，对HR的工作定位模糊。他们可能会简单地认为HR的任务就是处理薪酬福利、绩效考核和培训等事宜。此外，部门间对HR的理解也存在问题。销售部门、技术部门可能都觉得HR并不懂业务或技术，因此在重大决策或会议中，HR往往没有被邀请参加。这反过来又导致HR更加不了解业务。

另一方面，HR自身的问题也不能忽视。有些HR不主动参加会议，导致其无法深入了解业务。还有一些HR由于处理人际关系能力不足，无法有效地处理例如制定制度和流程确定薪酬范围、打破部门壁垒等有价值的工作。

因此，俞朝翎认为，HR要克服上述困难、成为业务型HR，需要拥有三个视角：

1.思维视角：在执行任务时，你需要理解其背后的原因。例如招聘的时候，你需要理解招聘背后的业务需求，理解JD后面业务需求的深层次原因。

2.业务视角：HR需要理解业务流程和业务规律，才能与业务负责人进行平等对话。如果你无法理解他们的需求，你就只是“伙计”而不是伙伴。

3.市场视角：HR应该对行业有深入的认知，了解可能发生的变化以及客户的需求。公司发展需要什么样的人才，企业应该做出哪些人才战略和组织调整，这些都需要提前规划。

“高层次的HR人才，能够在需要的时候顶替业务负责人或领导者的角色。”

俞朝翎举例，阿里的HR当中，有很多都是从业务出身的员工转型而来的。由于他们对业务的理解深入，因此能够更全面地从人的角度去看待问题。他觉得，如果是专业的HR，在进入HR岗位前，最好能在业务端实践一段时间，去理解业务的需求和痛点。

俞朝翎指出了业务型HR的职业发展路径：战略落地、组织发展和文化建设。战略落地要求HR理解并分解公司的战略目标，然后从人力资源的角度，配备好相关的人力资源；组织发展主要涉及扩大组织的边界、提升管理能力和组织一些战略会议等；而文化建设则是关于如何让公司的文化得到所有人的认同，并实际落地，而不仅仅停留在口头或文化形容词的层面。只有这样，才能真正帮助到业务端，真正成为一个优秀的HR。