招到能力不达标的员工，HR若准备以“不能胜任工作”为由解雇员工，这些实操事项一定得注意了。

01

这些情况别用“不胜任解雇”

No.1 未履行调岗或者培训义务

用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。

No.2 无法证明员工不能胜任工作

用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：用人单位提供的证据薄弱且无法证明员工的工作内容、无法提供绩效考核或提出的制度欠缺合理性。

No.3 未设定工作目标或设定不合理

在某案例中，对于工作人员，如果用人单位设定的目标员工根本无法完成，该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。

No.4 设定的考核指标不合理

这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位设定的考核指标。

No.5 考核周期不具合理性

公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，后期仍以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。

No.6 在调岗未履行协商程序

《劳动合同法》虽然赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务，从合理的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。

No.7 解雇了“受特殊保护”员工

《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。

02

如何做“不胜任工作”的认定？

那么HR在日常工作中，如何进行操作才能合法解雇不能胜任工作的员工呢？

具体来说，不胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：

No.1 公司的规章制度规定

公司在规章制度中，应当对不胜任工作这一个模糊性的法律概念，基于自己公司的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的工作表现。

No.2 对员工的考核结论

需要有对员工的考核结论作为依据。而且这一考核结论需要向员工进行告知方可。

No.3 员工工作表现的具体罗列

需要从员工的工作表现中进行具体体现。所以公司要对员工的工作表现作一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使公司认为不能胜任工作。

这些工作表现无需员工认可，但是公司应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中，使公司认为员工的不胜任工作这一结论，能够有足够的实际表现支持。

No.4 员工的主管表述

这虽然不能算作一份强有力的证据，却可以影响中立者对员工工作表现的判断。

No.5 客户的投诉记录

员工工作不能胜任工作时，一般情况下，也会受到客户的投诉。对于这些投诉记录，公司需要保存完整，以备之后作为证据使用，且证明力和采信度都较高。

简言之，员工一次未通过绩效考核，用人单位并不能直接以不胜任为由解雇员工。

03

6种特殊员工企业不能随意开除

企业虽然有权利辞退“不能胜任工作”的员工，但是员工有以下6种情况的任意一种，属于被“特殊保护”群体，企业都不可随意辞退！

No.1 在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

No.2 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

No.3 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期间的。

No.4 女职工在孕期、产期、哺乳期的。

No.5 法律、行政法规规定的其他情形，比如担任专职的工会主席、副主席或委员的；担任平等协商代表的；员工正处于义务服兵役期间的。

No.6 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

看似掌握着员工的去留大权，但“不能胜任工作” 的判定却是用人单位的难点所在。因此HR们在辞退员工的时候一定要注意合法运用法律法规，同时判定理由一定充分合理，否则一不小心，就可能触犯法律的“红线”！

温馨提示

劳动法对“不能胜任工作”的定义，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。

作为HR，一定要了解员工“不能胜任工作”的定义，是HR避免解雇员工法律风险的前提。同时，学会将风险规避在入职前，尤其是在对候选人进行能力评估时，追求更为全面、真实的履历情况，从而降低入职后可能产生的“不胜任”。