i人事一体化HR系统
组织人事i人事员工管理系统为HR做好企业员工管理和流程管理的好助手。i人事员工管理系统包含组织架构管理,职位职级体系管理、人员档案管理、合同管理、证照管理等。组织架构支持集团性组织架构、职能型组织架构和基于汇报关系的组织架构。人员管理系统包括人员基本信息、教育经历、工作经历、培训记录、绩效档案、成长记录等完备的档案信息。
考勤排班i人事考勤系统软件,i人事员工考勤系统提供全场景考勤管理方案,支持多考勤周期,复杂排班,移动排班多重排班方式,支持标准工时,综合工时计算.i人事考勤打卡系统可以与考勤打卡,门禁卡,钉钉,企微,飞书打卡无缝衔接.i人事考勤管理系统,让HR和员工考勤管理更简单高效。
智能薪酬i人事工资薪酬薪资管理系统考勤绩效业务数据一键式接入,福利薪酬管理个税成本一站式处理,薪酬系统助力企业全流程自动化算薪报税。薪酬管理系统让工资计算系统让数据无缝衔接算薪流程,hrm系统海量函数行业级算薪模板,i人事工资管理系统智能检测灵活审批快捷发薪,直达税局0税差报税缴款。薪酬系统算薪从此不烦心。i人事工资管理系统让薪酬助力企业管理决策,激励业绩增长。
灵活绩效i人事智慧绩效系统,全面、持续的绩效管理系统;绩效考核系统支持从目标设定、过程反馈、考核评价、辅导改进、结果应用等全过程员工kpi绩效考核管理;员工绩效管理系统覆盖多种绩效管理模式,灵活配置、组合,开箱即用;i人事okr管理绩效系统考核系统数据智能分析与预警,赋能组织,激活员工,助力企业打造高绩效组织
招聘管理i人事一体化智能招聘系统,人才招聘管理系统多渠道职位发布智能简历解析、灵活招聘流程、多方协同面试安排、人才管理系统一站式全流程线上管理,社会招聘、校园招聘、内部推荐全场景覆盖,灵活配置自定义报表智能一键生成、数据驱动决策,从简历获取到人才沉淀全阶段可视化分析和呈现
数字人Ali人事应用智能助理,HR分身,ChatBI,企业知识库和劳动法务助手等AI能力,让数字员工帮助企业实现自动化和智能化管理.了解这些工具如何提升企业效率 ,优化人力资源管理,并确保合规运营
智慧报表i人事智数,给您提供更广,更高的洞察视角发现您企业内部的人事亮点以及人事问题点. 通过及时的诊断企业状态,实时的对比,环比,同比,下转洞察迅速定位问题.提供大量人力资源专家级的预置专业看板图表,开箱即用,并可在此基础上进行自助BI分析.数据获取渠道多,除沉淀的系统内的各大业务模块数据外,还同时支持外部数据收集,接入联合分析,实现更多业务场景与人事数据的一体分析化分析.技术上引入图计算引擎,可以更快更准更方便的查询和获得分析结果,助力管理层快速决策,提高决策效率.

i人事CEO:HR数字化建设的降本增效之路

i人事CEO 朱德权出席环球人力资源智库论坛,并在大会发表演讲,以下为分享内容摘要:

 

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01、企业发展核心竞争力

HR怎么更好地在组织发挥作用?首先一定要配合企业的经营战略。我们经常用“经营管理”四个字,如果能让企业挣更多的钱,应该用各种方法去提升内部的管理:有效性、有序性,从而实现降本增效。

如果我们用数字化系统来帮助组织去做的话,那这个系统一定是要追求用户体验的。它已经超越了传统的算法,基于功能、业务的应用升级,对于全体员工,让整个应用平滑、流畅。

 

02、不同行业对人力资源管理的挑战趋近

i人事,智能HR系统,已经覆盖了50多个行业,上到3万人,小到200人的中大型企业客户。怎么用数字化一套体系去落地,来帮助我们去管理这种多地域、多组织。

我们经常讲的基础人事,都是一些基本事务。组织要往前走,要有竞争力。仗是要靠大家来打的,HR要出一系列的薪酬激励政策。做咨询可以,但是怎么落地,还得靠数字化的方法,去做过程、结果的跟踪,否则它就是空的。

 

03、企业发展不同阶段人力资源管理面临的问题相同

从企业的发展过程来看,在初创期要有规范、有制度,有行为,有准则。当组织到了一定规模化,尤其全国各地分公司的时候,你会发现缺乏一个可追踪的工具。如何提升组织的竞争力,让制度要落地,规范可执行,又回到了数字化本身。

HR数字化是整个企业数字化不可或缺的一个分支。系统是靠人来用的,人的信息都在HR系统里面。只要把人员、组织一打通,数据业务关联的话就容易了。

 

04、组织诊断咨询需要数字化系统落地

企业变大了,竞争力下降了怎么办?老板就开始找咨询,从战略、经营目标,甚至未来五年的规划都开始想了。我们HR怎么去配合这个组织经营战略的落地?企业文化、薪酬绩效制度是什么?怎么保留人、培养人?如何保持团队的稳定和建设?HR可以基于数据合理地进行分析,提出建议。

 

05、启动HR数字化系统要考虑的要素

我们碰到过很多企业用了两年系统就废掉了,就是因为前期的考量不够,从项目的立项、上线、使用、扩展,其实几个要素很重要。

1、立项

立项的时候一定要解决一个业务痛点。比如:在餐饮行业可能刚开始为了排班,这个最初的原始出发点,在零售行业可能是成本的拆分。但真正建一个系统的时候,绝对不能这么去思考,那就太窄了。所以,立项很重要的一点是:系统能不能有放大的价值

2、上线

能不能上线成功,内部一定要重视。一体化的HR项目,是需要全员的。因为你需要执行落地,刚开始是痛苦的,所以要有预期,怎么得到领导的支持,你这个项目才能做的比较顺一点。否则靠自己孤军作战,最后就变成你跟供应商在打架,那太痛苦了。所以,内部要有同盟者来支持你,否则你将来上了两年可能要把它换掉,因为大家不喜欢用。

3、使用

我特别强调用户体验。举个例子,从员工的招聘、入职后的电子合同,培训、绩效考核,这种可能移动端、PC端都会用,管理者可能PC的多一点,但是很多应用都是实时需要做的。移动端的强大就变成了必须。

4、扩展

一定要注意HR系统未来能不能扩展。很多人选型的时候,为了一个价格选一个系统,最后发现连最基础的薪酬都算不了。所以说全系统一定要看能不能发展,有没有实时的服务。

 

06、数字化HR系统建设四步进阶

     步:基础管理、做好本质工作

首先解决自己HR部门的事情。HR在组织里面是辅助作用。但是HR最基本的事,应该是算对薪资,把工资发完。所以这个时候,系统起到了一个最基础的规范,可以让HR运作体系化、规范化、流程化,把人力资源基础的事情管好。

在连锁行业算薪特别容易算错,因为加班、工时、请假、调班,各种成本的拆分,甚至很多人员工不辞而别。那么如何算对?数据要通到一线去,让一线确认数据。这样效率就大大提升了。其实在上数字化系统有个很重要的东西是,任何系统对组织内部都是有挑战的,有压力的。但这个压力就是看你持续多长时间,引导的好那就很快。

 

第二步:团队支持、提升价值

支持业务协同,HR可以和业务一线的团队融合了。你可以站在他的角度了,帮他解决一些关键的问题了。业务部门肯定要经营,要成果,那就绩效考核。HR跟他一起去制定绩效考核方法,帮他去跟踪。和一线业务团队共同去打仗。真正了解业务的一些经营数据。我成为你的伙伴,一起去面对共同的问题。

 

第三步:HRBP,解决问题

这个时候要做懂业务的比拼。业务是什么?今天销售有多少?我这个区域销售60个人,今天签了多少合同,卖了多少产品,我们可以对数据进行分析。有没有一个HR系统可以和数据业务很好的结合呢?可以能帮助我们HR创造价值。HR存在的价值是为了组织赋能,HR和组织可以成为一个共同体。

 

第四步:经营管理看板,业人一体

业人一体的经营战略层面。如果HR系统能对业务数据进行分析的时候,能够跟人力的成本,各种投入进行关联的时候。大家想想多么美好的一个未来?为什么老板要挑战HR?因为我们HR不掌握企业内部的经营数据。你不知道他的整个过程的发生了什么,存在什么问题。因为你没数据,所以你没法支撑。拿到的结果数据了,已经晚了。

所以,对HR系统的建设,我们提出了更高的期望和使命。HR要超越HR,市场上的主流六大模块已经不够了,HR需要分析各种数据的能力,但数据有谁知道?只有HR知道。HR要把数据实时的展现给业务团队,让他知道问题在哪里,我跟他谈心的时候,脑袋里面有数据了,所以真正的HR系统一定要跟业务结合。

经营管理团队要有看板。无论你是什么看板,都是为了真正的激活整个团队的战斗意识。

在选系统的时候,一定要关注这个系统是不是开放的,跟内部很多系统是不是关联的。通过数据可开放的,进行多元的经营分析。每一个角色,每个岗位,都要配自己的数据看板。一个区域总监,一个门店店长,一个HRD,一个财务总监,让他们都要看到自己应该看到的数据。这样的系统才是我们想要的。

 

07、业人一体双平台数字化系统

数字化可以放大管理价值,如何放大?很重要的一点就是借鉴成功经验,发展较好的区域、企业,他们关注的核心数据是哪一些,为什么关注,去学习他们的经验,规模化地放大HR系统的价值。今天,HR跟老板仍然有不太一样视角,举一个例子,为一个业务部门招聘人员,老板核心关注的是关键岗位是否招到,而非入职率。

利唐i人事,是一个业人一体双平台数字化系统。一定是未来HR系统发展的趋势,HR系统只有跟业务关联,才有价值。以前的HR讲基础人事、人才管理;现在数字化转型叫HR SaaS,这是技术发展的一个趋势。

更重要的是,能否跟业务数据联通。当任意一个维度的数据联通之后,系统价值将成倍放大。我们在业务数据中间放一个无代码PaaS平台,专门进行业务数据处理。只需要开放数据获取源,剩下海量的计算、错误识别、纠错等全部交给系统来完成。然后,业务内部中业务系统实现互联,随即可生成各种的经营管理看板,价值实现优秀化。

 

08、案例1:“快速发展”企业的标杆

16个月人数翻四倍,快速发展需要数字化工具

痛点:

高速发展阶段,权利过度下放,管理脱节;

快速扩张,人力成本投入难以评估,人力成本占比相差大;

建设成果:

·  实现门店架构清晰展现

13省,30+城市,150+直营门店管理架构,系统中的架构以股份公司和非股份公司作为基本框架,产研销一体,编排各层级的组织架构,清晰罗列,方便随时获取组织架构和门店信息

·  门店人员快速入职

一年已收到员工扫码填写的6000+条入职登记表,2000条调动记录,5000+条离职申请

·  多薪酬方案集团总管总控

系统目前已建立将近200个薪资方案,分配给各自店长进行核算,各店自主算薪,每月初核算上月薪资,核算完毕后有领导和总部人事财务审批,全部核算完核算大约需要5天时间,比上系统前节约5天。

·  考勤快速获取,自动同步算薪

·  数据报表手机端快速查看,赛马机制落地

各区域负责人、店长可快速查看经营数据,有效调整门店政策

 

09、案例2:“IPO”标杆

人员配置科学化,助力企业上市

痛点:

管理范围大,数据模版不统一,难以满足上市审计需求;

算薪数据核对周期长,薪酬计算耗时长;

考勤灵活度高,考勤机数据人工处理易出错

建设成果:

·  源数据统一规范、合规性更强、开源性更强、为企业上市快速出具报表

·  总部集权化与分部灵活化管理


10、案例3:“考勤精细化管理”标杆

从管人头到管工时成本,跨越灵活用工的鸿沟

 

痛点:

分子公司业务条线多,统—管理标准难渗透;

各地区分公司薪资方案制定、薪资核算过程独立线下操作,效率不高;

集团总部也难以对各地分公司实际用工人效、薪酬成本统—把控;

个税申报主体账号众多,分散管理、统一管理均有挑战易出错

建设成果:

·  集团分、子公司HR业务流程都纳入统—的管理平台

人力资源数智化转型作为集团整体数智化转型基础,HR从事务性管理向战略支持者角色转型

·  门店人效提升显著

总体“员工”数量和工时都在增加,在客流高峰期,客户接待率提升,成单数量随之增加

·工时产出最小到15分钟计算

工时颗粒度和岗位任务更细致、更标准

 

11、总结:数字化HR走向智能化

利唐i人事针对AI也做了一些应用实践。AI在HR行业可分为两类,一类,偏功能服务类,比如做人事法务方面的一个专家助手,成为一个产品帮助的入口,高效解决大家的系统使用问题,同时提高员工体验;另一类,在业务方面也有大量的应用,比如千人千面的话术;招聘环节,针对不同的简历生成不同的面试问题,帮助面试官梳理核心考察点等。

 

通过收集和分析大量员工数据,自动化数据挖掘和模型预测,以及基于数据分析的人力资源决策和预测等方面,i人事AI+SaaS+aPaaS三驾马车可以为企业提供科学、准确的数据支持,实现员工个性化管理和组织赋能。

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