i人事CEO 朱德权出席环球人力资源智库论坛，并在大会发表演讲，以下为分享内容摘要：

01、企业发展核心竞争力

HR怎么更好地在组织发挥作用？首先一定要配合企业的经营战略。我们经常用“经营管理”四个字，如果能让企业挣更多的钱，应该用各种方法去提升内部的管理：有效性、有序性，从而实现降本增效。

如果我们用数字化系统来帮助组织去做的话，那这个系统一定是要追求用户体验的。它已经超越了传统的算法，基于功能、业务的应用升级，对于全体员工，让整个应用平滑、流畅。

02、不同行业对人力资源管理的挑战趋近

i人事，智能HR系统，已经覆盖了50多个行业，上到3万人，小到200人的中大型企业客户。怎么用数字化一套体系去落地，来帮助我们去管理这种多地域、多组织。

我们经常讲的基础人事，都是一些基本事务。组织要往前走，要有竞争力。仗是要靠大家来打的，HR要出一系列的薪酬激励政策。做咨询可以，但是怎么落地，还得靠数字化的方法，去做过程、结果的跟踪，否则它就是空的。

03、企业发展不同阶段人力资源管理面临的问题相同

从企业的发展过程来看，在初创期要有规范、有制度，有行为，有准则。当组织到了一定规模化，尤其全国各地分公司的时候，你会发现缺乏一个可追踪的工具。如何提升组织的竞争力，让制度要落地，规范可执行，又回到了数字化本身。

HR数字化是整个企业数字化不可或缺的一个分支。系统是靠人来用的，人的信息都在HR系统里面。只要把人员、组织一打通，数据业务关联的话就容易了。

04、组织诊断咨询需要数字化系统落地

企业变大了，竞争力下降了怎么办？老板就开始找咨询，从战略、经营目标，甚至未来五年的规划都开始想了。我们HR怎么去配合这个组织经营战略的落地？企业文化、薪酬绩效制度是什么？怎么保留人、培养人？如何保持团队的稳定和建设？HR可以基于数据合理地进行分析，提出建议。

05、启动HR数字化系统要考虑的要素

我们碰到过很多企业用了两年系统就废掉了，就是因为前期的考量不够，从项目的立项、上线、使用、扩展，其实几个要素很重要。

1、立项

立项的时候一定要解决一个业务痛点。比如：在餐饮行业可能刚开始为了排班，这个最初的原始出发点，在零售行业可能是成本的拆分。但真正建一个系统的时候，绝对不能这么去思考，那就太窄了。所以，立项很重要的一点是：系统能不能有放大的价值。

2、上线

能不能上线成功，内部一定要重视。一体化的HR项目，是需要全员的。因为你需要执行落地，刚开始是痛苦的，所以要有预期，怎么得到领导的支持，你这个项目才能做的比较顺一点。否则靠自己孤军作战，最后就变成你跟供应商在打架，那太痛苦了。所以，内部要有同盟者来支持你，否则你将来上了两年可能要把它换掉，因为大家不喜欢用。

3、使用

我特别强调用户体验。举个例子，从员工的招聘、入职后的电子合同，培训、绩效考核，这种可能移动端、PC端都会用，管理者可能PC的多一点，但是很多应用都是实时需要做的。移动端的强大就变成了必须。

4、扩展

一定要注意HR系统未来能不能扩展。很多人选型的时候，为了一个价格选一个系统，最后发现连最基础的薪酬都算不了。所以说全系统一定要看能不能发展，有没有实时的服务。

06、数字化HR系统建设四步进阶

     步：基础管理、做好本质工作

首先解决自己HR部门的事情。HR在组织里面是辅助作用。但是HR最基本的事，应该是算对薪资，把工资发完。所以这个时候，系统起到了一个最基础的规范，可以让HR运作体系化、规范化、流程化，把人力资源基础的事情管好。

在连锁行业算薪特别容易算错，因为加班、工时、请假、调班，各种成本的拆分，甚至很多人员工不辞而别。那么如何算对？数据要通到一线去，让一线确认数据。这样效率就大大提升了。其实在上数字化系统有个很重要的东西是，任何系统对组织内部都是有挑战的，有压力的。但这个压力就是看你持续多长时间，引导的好那就很快。

第二步：团队支持、提升价值

支持业务协同，HR可以和业务一线的团队融合了。你可以站在他的角度了，帮他解决一些关键的问题了。业务部门肯定要经营，要成果，那就绩效考核。HR跟他一起去制定绩效考核方法，帮他去跟踪。和一线业务团队共同去打仗。真正了解业务的一些经营数据。我成为你的伙伴，一起去面对共同的问题。

第三步：HRBP，解决问题

这个时候要做懂业务的比拼。业务是什么？今天销售有多少？我这个区域销售60个人，今天签了多少合同，卖了多少产品，我们可以对数据进行分析。有没有一个HR系统可以和数据业务很好的结合呢？可以能帮助我们HR创造价值。HR存在的价值是为了组织赋能，HR和组织可以成为一个共同体。

第四步：经营管理看板，业人一体

业人一体的经营战略层面。如果HR系统能对业务数据进行分析的时候，能够跟人力的成本，各种投入进行关联的时候。大家想想多么美好的一个未来？为什么老板要挑战HR？因为我们HR不掌握企业内部的经营数据。你不知道他的整个过程的发生了什么，存在什么问题。因为你没数据，所以你没法支撑。拿到的结果数据了，已经晚了。

所以，对HR系统的建设，我们提出了更高的期望和使命。HR要超越HR，市场上的主流六大模块已经不够了，HR需要分析各种数据的能力，但数据有谁知道？只有HR知道。HR要把数据实时的展现给业务团队，让他知道问题在哪里，我跟他谈心的时候，脑袋里面有数据了，所以真正的HR系统一定要跟业务结合。

经营管理团队要有看板。无论你是什么看板，都是为了真正的激活整个团队的战斗意识。

在选系统的时候，一定要关注这个系统是不是开放的，跟内部很多系统是不是关联的。通过数据可开放的，进行多元的经营分析。每一个角色，每个岗位，都要配自己的数据看板。一个区域总监，一个门店店长，一个HRD，一个财务总监，让他们都要看到自己应该看到的数据。这样的系统才是我们想要的。

07、业人一体双平台数字化系统

数字化可以放大管理价值，如何放大？很重要的一点就是借鉴成功经验，发展较好的区域、企业，他们关注的核心数据是哪一些，为什么关注，去学习他们的经验，规模化地放大HR系统的价值。今天，HR跟老板仍然有不太一样视角，举一个例子，为一个业务部门招聘人员，老板核心关注的是关键岗位是否招到，而非入职率。

利唐i人事，是一个业人一体双平台数字化系统。一定是未来HR系统发展的趋势，HR系统只有跟业务关联，才有价值。以前的HR讲基础人事、人才管理；现在数字化转型叫HR SaaS，这是技术发展的一个趋势。

更重要的是，能否跟业务数据联通。当任意一个维度的数据联通之后，系统价值将成倍放大。我们在业务数据中间放一个无代码PaaS平台，专门进行业务数据处理。只需要开放数据获取源，剩下海量的计算、错误识别、纠错等全部交给系统来完成。然后，业务内部中业务系统实现互联，随即可生成各种的经营管理看板，价值实现优秀化。

08、案例1：“快速发展”企业的标杆

16个月人数翻四倍，快速发展需要数字化工具

痛点：

高速发展阶段，权利过度下放，管理脱节；

快速扩张，人力成本投入难以评估，人力成本占比相差大；

建设成果：

·  实现门店架构清晰展现

13省，30+城市，150+直营门店管理架构，系统中的架构以股份公司和非股份公司作为基本框架，产研销一体，编排各层级的组织架构，清晰罗列，方便随时获取组织架构和门店信息

·  门店人员快速入职

一年已收到员工扫码填写的6000+条入职登记表，2000条调动记录，5000+条离职申请

·  多薪酬方案集团总管总控

系统目前已建立将近200个薪资方案，分配给各自店长进行核算，各店自主算薪，每月初核算上月薪资，核算完毕后有领导和总部人事财务审批，全部核算完核算大约需要5天时间，比上系统前节约5天。

·  考勤快速获取，自动同步算薪

·  数据报表手机端快速查看，赛马机制落地

各区域负责人、店长可快速查看经营数据，有效调整门店政策

09、案例2：“IPO”标杆

人员配置科学化，助力企业上市

痛点：

管理范围大，数据模版不统一，难以满足上市审计需求；

算薪数据核对周期长，薪酬计算耗时长；

考勤灵活度高，考勤机数据人工处理易出错

建设成果：

·  源数据统一规范、合规性更强、开源性更强、为企业上市快速出具报表

·  总部集权化与分部灵活化管理

10、案例3：“考勤精细化管理”标杆

从管人头到管工时成本，跨越灵活用工的鸿沟

痛点：

分子公司业务条线多，统—管理标准难渗透；

各地区分公司薪资方案制定、薪资核算过程独立线下操作，效率不高；

集团总部也难以对各地分公司实际用工人效、薪酬成本统—把控；

个税申报主体账号众多，分散管理、统一管理均有挑战易出错

建设成果：

·  集团分、子公司HR业务流程都纳入统—的管理平台

人力资源数智化转型作为集团整体数智化转型基础，HR从事务性管理向战略支持者角色转型

·  门店人效提升显著

总体“员工”数量和工时都在增加，在客流高峰期，客户接待率提升，成单数量随之增加

·工时产出最小到15分钟计算

工时颗粒度和岗位任务更细致、更标准

11、总结：数字化HR走向智能化

利唐i人事针对AI也做了一些应用实践。AI在HR行业可分为两类，一类，偏功能服务类，比如做人事法务方面的一个专家助手，成为一个产品帮助的入口，高效解决大家的系统使用问题，同时提高员工体验；另一类，在业务方面也有大量的应用，比如千人千面的话术；招聘环节，针对不同的简历生成不同的面试问题，帮助面试官梳理核心考察点等。

通过收集和分析大量员工数据，自动化数据挖掘和模型预测，以及基于数据分析的人力资源决策和预测等方面，i人事AI+SaaS+aPaaS三驾马车可以为企业提供科学、准确的数据支持，实现员工个性化管理和组织赋能。